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W律师事务所绩效考核优化之工商管理研究

日期:2020-01-17 22:42 作者:绮为论文网 论文字数:3528 点击次数:0
所属栏目:工商管理 论文语种:其他 论文用途:其他
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本文是一篇工商管理论文,本文主要以 W 律师事务所为研究对象,目的在于解决 W 律师事务所目前绩效考核无法发挥其作用以及无法促进事务所未来快速发展的需要的实际问题。


第一章  绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
律师行业是一个具有很强社会责任感和专业性的行业,具有与其他行业不同的独特性,受国家政治和法律的影响很大。该行业的发展历程也非常曲折,自新中国成立以来直到 1978 年重新确立了社会主义法制制度的建设,律师行业才迎来了它的新起点——恢复律师制度。我国的律师行业也是在这段时期之后开始迅速地发展起来。随着中国法制化进程的不断加快,司法体制改革的深入,律师事务所也迎来了一系列的演变、发展[1]。从组织结构上来看,律师事务所的组织形式也在不断地探索与改革中[2]。
由于律师行业具有独特的专业要求,普通的通用型人才并不能满足该行业人力资源的需求,而是需要具备较强的法律专业素养以及个人道德修养。所以律师事务所要想持久地发展下去,就要有充足的、高素质的、持续不断的人力资源。对于一个人力资本高度密集的企业,管理这些人,将成为律师事务所实现其企业战略目标和发展目标的有效途径和根本手段,因此律所的人力资源管理尤为重要[3]。
伴随着经济的迅速发展、法制的不断健全,一些律师事务所已经率先探索当今社会情况下律所未来的发展之路[4]。尤其沿海发达城市的一些律师事务所根据国外律所的先进管理经验和理论,采取公司制的管理模式,让原来律所中的单个人成为集体的一部分,强化“集团作战”,同时不惜重金聘请一些有较高知名度的律师加入,提升律所的整体形象,提高竞争力[5]。
反观我国大部分律师事务所,普遍以“小作坊”的形式存在,而真正具有完善管理体系制度的大型律所少之又少。在过去,该行业是以律师个人的业务能力和知名度开展业务,立足于法律服务事业,律所只是简单的律师承载机构,并没有发挥出它的潜在价值。[6]
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1.2 研究思路及方法
1.2.1  研究思路
本文选取 W 律师事务所作为研究对象,  首先通过收集和整理大量相关的文献、行业数据,结合绩效考核相关理论进行研究,使用多种研究方法,比如文献研究法、问卷调查法、访谈法等,结合这些方法,调查了解了 W 律师事务所的人员情况、绩效管理现状。通过对 W 律师事务所深入的研究和分析,找出 W 律师事务所目前绩效考核及工作过程中存在的问题,并对成因加以分析,最后结合企业的实际情况,以及未来发展的需求,对 W 律师事务所的绩效考核进行优化,并提出相应的保障措施。
1.2.2 研究方法
本文在研究过程中,以绩效管理、绩效考核、绩效评价等相关理论为依据,加之国内外对管理实践的研究,主要采用了四种研究方法,具体方法如下:
(1)文献研究法
对提出的课题或者研究内容,通过大量的文献、书籍、论文、统计年报、技术报告等多种资料的文献的查阅,以及利用中国知网学术资源库以绩效考核为主题研究了几十篇相关文献,找到在该领域内的相关研究,从中获得许多信息。通过对搜集到的资料进行整理,再针对本文的研究对象进行理论层面的分析方法。
(2)案例研究法
又称个案分析方法,是在所要研究的问题涉及的行业或者领域范围内选取可以代表整体特征的事物或主体作为该方面研究的对象。通过对选出的对象进行深入的研究,以达到对总体认识的一种科学分析方法。本文通过选取 W 律师事务所作为对律师行业中小型律师事务所绩效考核方面具体实践的研究,以达到绩效考核相关的管理理念、方法、手段在律师行业中小型律所的应用情况。在此为基础对所要研究的内容设计方案,采用一定的研究方法进行归纳总结。
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第二章  相关理论及文献综述

2.1 绩效考核相关概念
2.1.1  绩效考核概念
绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分,也是具体实施管理的一个环节。是指考核主体依照企业设立的目标、员工设立的目标以及管理层用来评价的绩效标准,对员工工作任务的完成情况、工作职责的履行程度和其自身的发展情况进行评定,并且将评定结果反馈给员工的管理过程。关键绩效指标法、目标管理法、平衡积分卡都是绩效考核的方法之一。绩效考核是一项系统工程,也是企业对员工进行绩效管理的一种抓手。
绩效考核指在组织制定的战略目标下,为了实现目标,用组织专门制定的考核指标和考评标准,评价组织人员的工作态度、工作行为、工作完成情况、工作成绩等,并将评价后的结果作为依据正确引导、激励对员工未来的工作情况、工作过程、行为以及工作业绩的过程和方式。
2.1.2 绩效考核的方法
(1)目标管理法(MBO)
目标管理法通过根据自我实际情况,自己制定目标,自主设立衡量标准来考评工作成果的一种方法,为结果导向型的评价方法的一种。
美国管理学家彼得·德鲁克,提出了关于目标管理与自我控制的观点,这是目标管理理论的首次问世。它是上级与下级之间共同完成的过程,让员工成为参与目标的建立,从而使员工具有满足感。目标管理法是企业根据企业性质,企业目标,员工岗位职责等共同协商制定的一个目标,该目标确保企业的目标与个人目标结合在一起,充分促进企业目标的达成,使个人与集体紧密结合在一起。目标管理的基础定位就是让职能落地,让每个人都清楚知道自己应该干什么。为了使设定的目标具有可指导性,可操作性,各个绩效目标的设置必须保证清晰合理。应注意以下几点:(1)目标要清楚明确,个人目标在建立时已是将组织目标的明细化、具体化,它是一个实实在在可完成的,便于操作。(2)目标便于评价,这样考评者在绩效考核的过程中,便于对工作过程进行校正,同时绩效评价时,对工作结果也易于量化评价。(3)与组织目标保持一致,即个人的工作与努力最终是为了完成企业的战略目标,实现企业的愿景,简言之,个人目标不仅仅是体现了自我价值,更是为企业价值的实现做了重要贡献。(4)目标具有一定的挑战性,如果说轻而易举就能完成的任务或目标,可以说是一项简单重复的劳动,但不是一个目标,这样员工会慢慢地丧失对工作的热情,变得消极。(5)目标必须是可完成的,不能设置一些几乎难以完成的指标,这样的目标管理不仅不能帮助企业达成目标反而会降低员工的积极性,最终起到相反的作用。
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2.2 国内外研究现状
2.2.1 国外研究现状
Michael Armstrong 是一位深入研究人力资源的学者,在此方面非常著名。在他的理论观点中,绩效管理是指导员工有效实施工作和实现目标的途径和方法,终极目的是调动员工实现各自绩效目标的积极性。他认为员工是一个企业得以长久发展的主体,而非企业本身。绩效管理是帮助员工设立、完成制定的目标,整个过程中,员工是管理的核心,以员工个人为依托,员工的意见和建议充分得到尊重并将有效地反馈融入整个绩效管理工作中。
一些学者提出,绩效管理实际上是与组织和个人是分不开的。查理德威廉姆斯,提出过建立一种将组织绩效与个人绩效融合在一起的绩效管理体系。Brumback 对管理过程的角度,将绩效管理分为四个阶段:目标的设定、工作落实、绩效评估,最后是绩效结果的反馈与沟通[8]。
美国管理学学家 Stephen P Robbins 认为绩效考核是在一定的周期内,运用较为科学的管理方法对员工的各项工作内容、态度、业绩等各方面进行全面的考察,经过这样一个过程,在过程中激发员工内在潜能,以达到提升其工作效率的目的。
在绩效考核的研究方法方面,Aleksander Janes、Daniel Podgorski、Adelie Decramer等学者进行较为深入的研究。  Aleksander Janes 等(2013)研究了公司战略目标和 KPI绩效评价二者之间的相关性,做出了绩效考核指标在短期、长期评价中的效果且将二者的结果进行对比,并结合一些科学的方法,相应的修正了绩效考核评价体系,包括战略地图、因素法等方法[9]。Daniel Podgorski(2015)认为在关键绩效考核指标分解与设计的过程中应充分结合层次分析法进行,通过层层分解,才能使绩效考核指标更加明确化,精准化[10]。Adelien Decramer(2016)对某机构人员进行了深入的研究,主要围绕绩效管理满意度进行,较为全面与系统。他的观点是:考核者与被考核者之间绩效沟通程度和人员的学历水平是影响员工绩效管理的满意度的重要因素,他们之间的关系呈现正相关。也可以看出,绩效满意度在兼职人员和全职人员这两个主体之间的表现完全不同[11]。
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第三章  W 律师事务所绩效考核现状及问题 ....................................... 18
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