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杭州工商分行对绩效管理方法的革新

日期:2020-04-03 22:19 作者:绮为论文网 论文字数:4161 点击次数:0
所属栏目:工商管理 论文语种:其他 论文用途:其他
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本研究首先确立了绩效管理优化的指导思想和原则;整和“BSC+KPI”理论对其绩效考核指标进行了修订,并重新对考核指标的权重进行测算;进一步明确了绩效考核标准、更新了考核周期

本研究通过理论推演和调查分析,根据调查结果从绩效考核、绩效反馈和绩效应用三个方面探究了工商银行杭州分行绩效管理现存的问题。受研究条件制约,本研究对工商银行杭州分行绩效管理问题的分析角度来源于银行的 380 名员工,并未包含工商银行杭州分行在册所有员工,对绩效管理问题的总结可能存在片面性。因此,下一步需要开展更为全面的调查,对银行绩效管理问题进行细致总结,以便设计的绩效管理优化方案更为全面。基于整合的 BSC 和 KPI 理论,本研究设计了工商银行杭州分行绩效管理优化方案。“BSC+KPI”是一种较为科学的绩效考核方法,在实践之中被大量应用,该方法的基础工作是银行战略目标向员工目标从上至下的层层分解。因此,本优化方案仅适用于工商银行杭州分行在该战略期目标内使用,在其他战略目标期限内则需要根据所对应的战略目标重新制定相对应的“BSC+KPI”考核指标。
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第 1 章 绪论

 

当前商业银行基层分支机构的绩效管理基本遵从总行绩效管理体系,与不同分行自身实际结合不足,导致分行绩效管理缺乏科学性与针对性。因此,优化基层分支机构绩效管理迫在眉睫。本文将着眼点放在商业银行具体分行,在遵循商业银行绩效管理研究范式的基础上,通过借鉴以往研究理论成果,对绩效管理理论在商业银行分支机构中的应用进行了有益的探索。同时,本文致力于商业银行绩效管理的个性需求,在调查研究的基础上,提供真实的案例与研究数据,期望能够为商业银行分行绩效管理的系统性理论研究做出有益的工作。中国经济发展水平不平衡,各地区之间存在较大差距。在同一商业银行内,不同的分支机构也面临不同的商业环境。这使得不同分支机构难以提高其性能水平。因此,分支机构绩效管理不能统一。商业银行分支机构的绩效管理不仅要遵守总行绩效管理的规章制度,还要考虑当地经济形势的地方特点。这两者的有机结合是近年来国内商业银行分支机构的重点。本文将尝试探讨商业银行分支机构绩效管理的有效路径与策略。从上述国内外研究现状可以看出,目前对绩效管理的研究在深度和广度上都比较充分。国外研究成果的理论水平高于国内,对实际情况的理论提升做得要优于国内。国内研究成果更贴近实务,更能反映绩效管理的实际状态。由于我国引入现代绩效管理理论与工具的时间并不长,我国绩效管理研究还有许多领域可以充实。对工商银行这样的大型金融机构的分支机构来说,其绩效管理优化方面的研究还存在一定的区域可以深入研究。有鉴于此,本文选择工商银行杭州分行作为样本,来研究大型商业银行分支机构的绩效管理。
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第 2 章 本研究的理论基础

 

2.1 相关概念
绩效考核是企业绩效管理的一部分。它指的是绩效评估主体比较工作目标和绩效标准,采用科学评估方法,评估员工工作任务完成情况,员工工作责任表现和员工发展的过程。将评估结果反馈给员工。在既定的战略目标下,企业采用特定的标准和指标来评估员工的工作行为和绩效,并利用评估结果为员工未来的工作行为和绩效提供积极的指导过程和方法。薪酬指的是企业实现目标前提下,法律形式规定的向工人支付的报酬,即公司员工提供服务的回报。简而言之,激励就是是动员人们积极工作,充分发挥其潜在的能力。薪酬激励就是通过薪酬体系的建立和完善,满足员工的需求,进而有效的提高其积极性,促进效率的提高,最终能够促进企业的发展。员工开发着眼于员工未来发展,现阶段对员工进行的正规教育,人格和能力评价等活动。员工开发满足了员工自我发展的需要,可以提高员工的知识和技能,改善对工作的态度,使工人能够开展工作,不断创新。结合组织的发展目标和人员发展目标,对其进行一系列项目和组织研究、培训活动。

 

2.2 绩效管理相关理论
目标管理遵循动机激励理论,根据人们的需求设定目标,尽可能地结合组织目标和个人需求,激发动力,指导人们的行为,实现整体组织目标。目标管理将人视为“社会人”。它认为人们不仅生活在面包中,而且除了物质条件外,还有社会和心理因素。工作效率主要取决于员工的士气,士气取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系。目标管理是参与管理的一种形式。包括控制功能,强调“自我控制”。每个员工都喜欢被视为“领导者”,而不是永无止境的机器。目标管理的主要目的是用“自我控制”管理取代“压制性管理”,并使管理者权力下放。经理不是体育教练,而是实干家,任何处于现代文明时代的人都主张民主,拒绝独裁,效率优先。目标管理的执行标准较为客观,而传统的管理方式容易产生主观错误。
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第 3 章 工行杭州分行绩效管理现状及问题分析............20
3.1 发展现状.............20
3.2 组织结构..................21
3.3 人力资源管理现状............21
第 4 章 工行杭州分行绩效管理优化方案...........34
4.1 指导思想...................34
4.2 优化原则................36
4.2.1 有效性原则.........36
4.2.2 客观公正原则............36
第 5 章 工行杭州分行实施方案的保障条件...............49
5.1 领导保障..........49
5.2 制度保障.............50
5.2.1 确立绩效管理执行监察制度.................50
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第 5 章 工行杭州分行实施方案的保障条件

 

5.1 领导保障
按照工作流程划分,绩效管理工作属于银行人事部门的主要工作之一。因此,在绩效管理工作开展的全过程,应有银行人事部门负责人作为绩效管理工作主管领导,牵头成立绩效管理工作小组,通过对绩效工作主管领导责任制的强化,增加银行领导对绩效管理工作的关注度,并领导绩效管理工作小组,在银行其他部门的配合下,严格执行银行绩效管理优化方案,保障绩效管理工作顺利开展,取得良好效果。同时,依照“职”、“权”一致原则,赋予绩效管理主管领导相应的权力,并对涉及绩效管理工作的领导权力进行梯次配置,通过权力的赋予,让主管领导发挥指挥引导的作用。
 分行本部组织结构图

 

5.2 制度保障
通过前期调查研究发现,工商银行杭州分行绩效管理工作中出现的问题很大程度上和绩效管理程序执行不严格是分不开的。绩效管理过程中的执行不严格导致员工无法专心自身绩效目标的达成,久而久之,银行的绩效管理工作逐渐流于形式,大部分停留在制度层面,加上银行尚未有专门的制度对绩效管理执行情况进行监察,使得绩效管理人员在工作时往往带有较大的主观随意性。因此,为保障银行绩效管理优化方案的严格执行,银行应着手建立相应的绩效管理监察制度,监督绩效管理工作的执行情况,使其发挥应用的意义。
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参考文献
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