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YM公司营销人员招聘方案优化工商管理研究

日期:2019-01-01 20:44 作者:绮为论文网 论文字数:3664 点击次数:0
所属栏目:工商管理 论文语种:其他 论文用途:其他
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本文是一篇工商管理论文,工商管理是一门研究人类管理活动规律及其应用的科学。它偏重于用一些工具和方法来解决管理上的问题,如用运筹学、统计学等来定量定性分析。

本文是一篇工商管理论文,工商管理是一门研究人类管理活动规律及其应用的科学。它偏重于用一些工具和方法来解决管理上的问题,如用运筹学、统计学等来定量定性分析。管理的定义为管理者和他人及透过他人有效率且有效能地完成活动的程序。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇工商管理论文,供大家参考。
 
1 绪论
 
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
招聘工作作为员工的“入口”,越来越成为企业提高竞争力、扩大综合实力、不断发展壮大的制胜法宝[1]。新时代下,企业只有构建了科学有效、符合企业特点、反映迅速、契合人才需求的招聘方案,才能招引到企业需要的优质人才,在长期的人才竞争中占得先机[2]。据互联网资料显示,国内医疗器械行业收入的复合增速在 2010 年以来达 20%以上,远高于全球 7%到 8%的增速。人口老龄化加快、健康产业发展、基层医疗机构需求增大给医疗器械行业发展带来新的机遇。但是,医疗器械行业的业内企业普遍存在人才缺口巨大、人才流失等问题,解决好这个问题,对于促进医疗器械行业发展意义重大、时间紧迫。YM 公司成立于 2010 年 7 月,公司主营产品为电动牵引装置、关节传感器等。近年来,公司依托母公司路通光电集团雄厚的资金支持和合作机构北京无线医疗与健康工程研究中心先进的科技研发实力,实现了跨越式发展,2014 年至 2016 年,山东 YM 医疗科技有限公司的营业额每年都实现了快速增长。但是,目前公司招聘工作存在岗位描述不清、新型招聘渠道运用不足、人才选拔随意性较强、HR 部门专业化水平不高、招聘评估和招聘后期工作薄弱等诸多问题,亟待改进和优化。
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1.2 国内外研究现状
 
1.2.1 国外研究现状
国外研究招聘工作起步早,按时间顺序可分为四个研究阶段[3]。一是工业化社会早期,还没有专门对招聘进行研究,此时的招聘可以简单视为经验招聘,企业主招聘时主要看应聘者的年龄、技能、体力等外在表现是否符合要求;二是十九世纪末二十世纪初,西方学者第一次提出了员工量化测评理论,对招聘工作进行了初步的科学理论和技术研究;三是二十世纪七十到八十年代,美国建立人才测量和评价中心,各项人才测量和评价的科学技术不断涌现并进入商业运用。四是时间进入二十一世纪后,对于各招聘环节和招聘板块的研究更加专门化,比如对招聘渠道、面试测评、后期评估、招聘流程等的研究业已形成相对完善的成果体系。JonM.Wemer 和 RandyL.DeSimone(2009)研究了招聘需求问题。他们研究认为,人员需求预测的充分程度与招聘成功率呈正相关。他们研究了对人员需求进行精准预测的方法,主要方法是利用趋势、比率以及散点分析法预测企业需要人员的数量[4]。Dr.Fred Maidment(2000)研究了提升内部招聘效果的最佳方法。他认为提升内部招聘效果需要综合应用职位公告、人事记录以及雇员技能数据分析[5]。Bohlander.G 与 Snel.S(2010)对工作分析进行了研究,他认为无论通过访谈还是观察亦或是问卷调查,分析师都需要通过与尽量多的熟悉该职位的人交谈以全面地了解该职位[6]。Judy B.Mondy 和R.Wayne Mondy(2014)研究了内部招聘和外部招聘的关系,他认为内部招聘的优势在于可以让老员工满意,但其劣势是不能帮助企业获取到当前不具备的新的工作技能,当企业对当前不具备的新的工作技能产生需求时,就需要采用外部招聘的方式[7]。
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2 招聘相关理论综述
 
2.1 招聘的含义
对于招聘的含义,国内外学者给出了不同的理解和表述。国外学者 Barber 把招聘定义为企业或其他组织为吸引、识别潜在雇员所进行的活动[15]。国内学者葛玉辉(2001)认为招聘是组织存在空缺岗位和人员缺失时,通过一定的方法挑选符合组织特定岗位需求人员的一系列过程[16]。方振邦、徐东华(2009)认为广义的招聘是招聘的准备、开展、评估的全过程的总称[17]。尽管不同渠道对招聘的定义有不同的描述,但是归纳起来招聘的定义应有以下要点:第一,岗位出现空缺是引起招聘的原动力,实现最佳的人职匹配是做好招聘工作的应有之意,招聘的对象是企业的潜在雇员,有效的招聘以招到最合适企业的人才为目的。第二,招聘是准备、开展、评估一系列活动和过程的总和。综合以上的分析,我们可以对招聘做出如下的定义:招聘是组织为弥补岗位空缺,按照一定的程序和原则,从组织内部或者社会上甄选符合要求的人才入职,实现最佳人岗匹配的人力资源管理过程。根据以上定义可以看出,招聘的渠道来源有组织内部选拔(即内部招聘)和从社会上选拔(即外部招聘)两种。本论文针对外部招聘进行选题研究。因为山东 YM 医疗科技有限公司目前正处于快速发展扩张时期,人才缺口大,只有做好外部招聘工作才能解决当前的燃眉之急。
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2.2 招聘工作的基本流程
(1)制定招聘需求规划和计划。编制外部招聘规划和招聘计划,外部招聘规划主要是做好人力资源供给和需求预测,外部招聘计划主要包括确定各部门计划需求人数、计划招聘进度、招聘时间段、招聘方法、资金预算、对应聘者的条件要求等,报总经理决策审批。制定招聘需求规划是做好招聘工作的“龙头”,应该给予充分重视。
(2)招聘前的具体准备工作。一是岗位分析,目的在于明确空缺岗位所应承担的职责和工作内容,了解需要雇用什么样的人来承担这一职位;二是岗位描述,主要目的是详细描述拟招聘岗位的特点,编写拟定岗位说明书;三是岗位规范,主要任务是根据任职资格说明书的要求,设计出评测岗位和人才是否达到最佳人职匹配的选拔办法。
(3)招聘渠道选择。当前可供企业选择的招聘渠道很多,但并不是选择渠道越多越好,也不是所有招聘渠道都适合特定一家企业,这就需要进行招聘渠道选择。影响企业招聘渠道选择的因素主要有企业性质、地理位置、招聘职位高低、时间紧迫度、资金预算、预计时间长短等。
(4)招聘宣传策略制定。在选择好招聘渠道的基础上,按照成本节约最大化、营造声势最大化、形象塑造最大化三个“最大化”的原则,有针对性地量身定制招聘宣传策略,选择合适的宣传方式,从而达到既能吸引应聘者,又能宣传企业的效果。
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3 YM 公司营销人员招聘方案现状与存在问题分析.............11
3.1 YM 公司概况............. 11
3.2 YM 公司营销人员招聘方案现状...........14
3.3 问卷调查与评价........17
3.4 招聘方案存在的主要问题.............23
4 YM 公司营销人员招聘方案优化设计.............26
4.1 总体方案设计.............264
4.2 完善招聘规章制度.....27
4.3 构建胜任力模型.........29
4.4 做好招聘渠道选择.....35
4.5 优化人才测评方式.....38
4.6 规范录用程序.............42
4.6.1 规范审批流程.............43
4.6.2 规范通知、报到程序...........43
4.7 加强招聘评估.............45
5 优化 YM 公司营销人员招聘方案的保障措施.........47
5.1 公司决策层要高度重视招聘工作...........47
5.2 招聘人员要提高专业素质水平.....47
5.3 做好岗前适应性培训...........47
5.4 协同抓好人力资源管理各环节工作.......47
 
5 优化 YM 公司营销人员招聘方案的保障措施
 
5.1 公司决策层要高度重视招聘工作
公司决策层是否重视在本招聘优化方案实施中有重要影响,公司决策层要充分认识并理解人力资源工作的科学性、专业性、重要性,并亲自参与其中、给予人力资源部门大力支持。公司决策层要认识到,要使公司人力资源管理工作水平不断提高必须长期抓好招聘工作。公司决策层要经常学习人力资源管理特别是招聘知识,定期不定期地研究招聘工作,给予充足的指导和支持。要将人力资源部和办公室分设,调整充实工作人员,提高人力资源部的地位待遇。只有这样,才能才能把握准确招聘工作中可能出现的问题并及时化解,让招聘工作始终运行在正轨之上。
 
5.2 招聘人员要提高专业素质水平
执行力是招聘优化方案实施的关键。只有招聘人员有了良好的专业素质水平,才能把招聘优化方案执行到位,不断提高招聘效率和质量[46]。因此,要加强对人力资源部门人员的招聘相关理论知识的学习培训,并在实际工作中锻炼提高,确保招聘优化方案落实到位、有效实施。公司营销部门经理、主管是最直接的人力资源管理者,并在招聘工作中承担一部分招聘计划制定、方案设计、应聘者选拔、新员工培训等工作。因此,要加强对他们的培训,提高他们的人力资源管理水平,确保营销部门能在招聘工作中与人力资源部门紧密配合。
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