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hb高速路政者考核问题研究

日期:2020-08-16 17:12 作者:绮为论文网 论文字数:3962 点击次数:0
所属栏目:MPA论文 论文语种:中文 论文用途:社会实践报告/论文 Social practice report/papers
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本文是工商管理论文,绩效考核是一项长期工作。绩效考核的实施需要上级领导的支持,绩效考核要达到良好的效果需要充足的时间,让优化落实在每一次的考核之中,从量变不断累积

本文是工商管理论文,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,是组织人力管理中的重要一环,通过此次对SA支队所辖8个路政大队的绩效考核分析,可以得出以下结论:(1)绩效考核是一项长期工作。绩效考核的实施需要上级领导的支持,绩效考核要达到良好的效果需要充足的时间,让优化落实在每一次的考核之中,从量变不断累积,从而发生质的变化。要达到质的飞跃,需要正视每次考核反映出来的点滴问题,让问题消失在萌芽状态,投入最小的精力解决问题。(2)绩效考核应从实际出发。绩效考核是为了提高工作效率,强化工作水平,便于人员管理而进行的。这就要求绩效考核内容的制定是从工作实际中得出的,是根据工作岗位职责制定的。过高的考核目标使得考核难度过大,考核任务艰巨,最终引起员工的逆反心理;过低的考核目标使得考核过于简单,不会引起员工重视,从而容易诱发员工的敷衍心理。只有切实可行的考核目标,既让员工重视考核,又不会难以达成,才能促使员工认真面对绩效考核。

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1绪论

 

随着社会的发展变革,人才成为组织成长的第一大资源。组织通过人力资源管理激发组织机构内部各层级的积极性和创造性,进行合理资源配置,调动员工潜能,确保组织目标的实现。而绩效考核作为人力资源管理中最重要的一项内容,它按照组织制定的标准和指标根据一定时期内员工对组织作出的贡献进行的评价,之后利用所得出的评价对员工未来的工作发展进行正面引导。绩效考核通过与考核结果相关联的激励机制,激发员工、团体的积极性和创造性,从而促进组织与员工共同进步。绩效考核起源于中国宋朝的吏部考核体系,随后传入西方国家,并不断向外扩散,企业也随之开始利用考核来提高自身内部管理水平。企业进行绩效考核,是根据考核结果对员工的表现和成绩进行实事求是的评价,同时根据考核中员工展现的能力和工作适应性等情况作为其奖惩、升迁等行为的依据。伴随着我国经济文化社会水平的提升,我国的绩效考核也在不断发展,组织通过考核来对员工工作状况进行评估,并根据考核结果对员工进行专业有效的引领和指导。HB省高速公路总里程达7480公里,高速路政员工的管理面临人员多、分布散、管理者水平参差不齐、人员缺乏工作积极性的现状。所以,合理的绩效考核制度,对上,一是有利于上级领导进行人员管理,合理安排员工岗位,提高员工的工作效率;二是有利于发现员工工作能力不足之处,合理制定组织培训计划。对下,有利于调动员工工作积极性,为员工日后的岗位升迁、薪酬调整提供依据。
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2国内外研究现状及常用的绩效考核方法

 

2.1国外研究现状
伴随着对绩效研究的深入,在20世纪90年代左右,涌现出了几个代表性观点。艾思斯沃斯(Ainsworth)认为绩效管理是一项周期性的活动。DianaL.Deadrick认为绩效管理应该分为绩效评估前阶段,绩效评估阶段,绩效评估后阶段三个部分。1995年,Torrington和Hall指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的,他们认为绩效管理应该以人为核心。同时也产生了如二十世纪初,杜邦三兄弟倡导的“杜邦分析法”,即根据投入与产出之间关系来评价企业组织绩效。在全过程绩效管理阶段,学者们发现企业选取关键绩效考核指标是要以企业的战略为基础,所以学者们开始思考从战略角度进行绩效考核的方法。1989年,DPKeegan、RGEiler、CRJones提出了绩效评价矩阵。1991年,LynchR、CrossK提出了SMART金字塔法则。再到1992年Kaplan、Norton提出平衡记分卡(BSC)概念。从理论到实践,从战略角度针对组织目标来设计考核方法,使战略的实现变得有章可循。
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2.2国内研究现状
事业单位考核体系还不完善,并且我国事业单位绩效考核大部分仍然是实行行政级别工资管理制度,也就是说,员工个人的收入不完全是按劳分配,也不完全是取决于个人的对组织的贡献和对工作投入的多少,而是由行政级别、职务级别或职称级别的高低而定的。因此,在这种情形下,绩效考核对事业单位的人力资源管理起不到应有的作用。王新安(2008)在《中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择》中指出,我国大多数国有企业都将绩效考核当成了绩效管理,对绩效管理的不重视,不能做到与员工及时沟通,这是因为国有企业管理者忽视了绩效管理是一个体系这个问题,绩效管理需要的是整个企业的沟通与配合。组织的员工体系的研究主要是对员工绩效考核的体系、框架及模型的研究,这些绩效考核体系,还存在着目标设定不合理、过程方式不规范、考核结果应用程度低等问题,事业单位的绩效考核还缺乏实践和实际性。制定一个合理的绩效考核体系并且使其得以有效地实施,对组织有极大的现实意义。

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3HB高速路政人员绩效考核现状...........................................................................................8
3.1管理现状.......................................................................................................................8
3.2绩效考核现状.............................................................................................................11
4HB高速路政人员绩效考核存在的问题及原因分析.........................................................19
4.1HB高速路政人员绩效考核问卷调查.......................................................................19
4.2HB高速路政人员绩效考核存在的问题...................................................................21
4.3HB高速路政人员绩效考核存在问题的原因分析...................................................25
5绩效考核体系优化设计.......................................................................................................28
5.1优化设计总体思路和优化内容.................................................................................28
5.2通过岗位分析明确岗位人员和岗位职责.................................................................29
5.3关键绩效指标设立.....................................................................................................30

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6方案实施的保障措施

 

6.1强化考核意识
强化领导层对绩效考核的认知可以为绩效考核铺垫道路,但将绩效考核真正落到实处需要的是基层员工的配合与投入。将绩效考核意识“植入”员工脑海之中,需要员工真正的了解绩效考核的目的,绩效考核并不是单纯只为组织服务对员工进行压榨的考核制度,它是在尊重员工的创造价值前提之下进行的考核,是相互的,而非单方面的活动。绩效考核可以提高工作效能,优化工作方式,将复杂的工作简洁化,利于基层员工的工作。考核并不仅仅是对人力物力的花费,它还会带动组织往更好的方向发展。只有让员工意识到考核会对自身带来的益处,接受考核,认同考核,绩效考核才会被真正落实。所以,大队可以针对绩效考核内容开展讲座,将考核的利弊清楚的展示在员工面前,让员工从内心深处接受考核。

 

6.2明确考核目标
实行绩效考核,需要了解到:一,考核是为了什么而进行的,是考核员工哪些方面,为了达到什么样的目的和效果;二,确认考核切入点,明确了解到考核从那个点入手才能高效顺利地进行,从哪个角度进行才能真实有效的反应出现在的问题。大队岗位职责是员工考核的重要依据,是员工工作内容的具体体现,它显示了员工工作目标、员工各项工作内容的重要程度,以工作岗位职责作为考核基础,大队的考核也应一次来制定,以确保考核的切实可行。以工作岗位职责为着手点,一方面有利于明确考核目标,另一方面也不会造成脱离实际,员工无法参与其中的现象,这对于提高绩效考核的有效性将会起到很大作用。绩效考核的顺利开展离不开上级领导的支持。路政总队作为上级领导,应意识到绩效考核是管理手段,是对员工工作业绩的检测,也是激发员工工作热情,展示员工能力的路径。总队领导对绩效考核的重视,会直接强化下级支队和大队对考核的重视。争取上级领导对绩效考核的支持对加快高速路政制度优化,细化基层大队资料管理,树立“职业化、专业化”的路政形象有重大意义。所以支队、大队要加强与上级部门的联系,多沟通、多汇报,力争在沟通中获得信息,在汇报中获得支持。同时强化考核作用,将考核结果与评优评先相结合,激励员工积极性,展现考核的优势,获得上级领导对绩效考核的深度认同,努力赢得上级领导的更多更好的支持。
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