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战略调整中介作用下的高管团队开放性与企业创新关系管理研究

日期:2019-10-15 19:22 作者:绮为论文网 论文字数:3814 点击次数:0
所属栏目:企业管理 论文语种:其他 论文用途:
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本文是一篇企业管理论文,本文将从高管团队的角度,以动态的思想,考虑时间因素和高管团队的成长性因素,研究高管团队开放性与企业创新绩效之间的关系。

本文是一篇企业管理论文,本研究首先在对研究现状及相关理论基础进行梳理的基础上,提出了本文的研究假设和理论模型,并借鉴了相关变量的度量,在此基础上通过问卷对变量度量的合理性进行了检测,根据变量的度量对高新技术企业的相关数据进行处理,
处理之后得到 614 家高新技术企业上市公司 2013-2017 年 5 年的数据,数据类型为平衡面板数据;然后,根据所获数据,利用 STATA13 对高管团队开放性、企业战略调整及企业创新绩效之间关系进行假设检验;最后,在假设检验结果的基础上运用经济模型和不完全信息静态博弈分析探究了高管团队开放性的应用情景。

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
党的十九大报告中提到:创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑,这正是新时代、新使命、新征程赋予科技工作者的新任务。回望世界发达国家科学技术的发展,科技战略储备一直是发达国家社会经济发展的滚滚源泉。改革开放以来,中国及时抓住经济全球化机遇,主动承接发达国家和地区的产业转移,逐步发展成为全球制造业大国和“世界工厂”,近半数主要工业产品产量和货物出口额跃居世界首位。然而,长期以来,中国产业主要集中在低附加值的非核心部件加工制造和劳动密集型装配环节,在国际分工和全球价值链上处于中低端,制造业大而不强问题十分突出。经济发展的内外环境正在发生深刻变化,传统优势减弱和日益激烈的国际竞争,迫切要求我国加快实现从中国制造到中国创造的转变。高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体,加快实现从中国制造到中国创造的转变,高新技术企业在其中的地位不容小觑。自 1996年至今,我国高新技术企业已经由 12547 家增长到 103631 家,总收入从 214.2亿元增长到 307057.5 亿元,从业人员从 40.3 万人增长到 1040.7 万人,出口总额从 73.5 亿美元增长到 32292 亿美元。高新技术企业为我国的经济发展作出了重要贡献,解决了大量的就业人口,在创收、创汇和创新方面皆有不俗的表现。
纵观影响创新的诸多因素,人是其中最活跃的因素,人力资源水平的高低直接影响企业的发展。根据高阶梯队理论,由于战略决策的复杂性和 CEO 决策的有限理性,高阶领导基于自己的认知和价值观做出选择,因此,企业的发展和成长依赖于高阶领导的决策(Hambrick D.C,1994),根据 Hambrick D.C 的观点:组织内外部环境因素影响高管团队构成,高管团队构成特征影响组织战略选择,最后战略选择影响组织绩效和高管团队成员变更。因此,企业创新绩效的高低不仅受企业所处政策环境、企业的资本累积、企业现阶段技术水平的高低的影响,还受高管团队特征的影响。
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1.2 研究内容
本研究共六章,通过文献阅读,理论探索,数据收集,数据分析,结果展望的脉络开展研究。其中,各章节内容如下:
第一章 绪论。通过文献阅读,整理出本研究的研究脉络。包括研究背景及目的、研究意义、研究思路及方法、研究创新点。
第二章 文献综述及概念界定。包括:国内外研究现状:高阶梯队理、CEO变革型领导、高管团队异质性、高管团队认知、高管团队冲突、研究述评等,相关概念的界定:高管团队、高阶梯队理论、高管团队开放性、CEO 权力。
第三章 理论基础与研究假设。包括行为决策理论、资源依赖理论和高阶梯队理论。在理论基础上,通过文献阅读,提出本文的研究假设。包括:理论模型与研究假设。研究假设主要指:高管团队开放性与企业战略调整、企业战略调整与企业创新绩效、高管团队开放性与企业创新绩效、环境不确定性的调节作用、CEO 权力的调节作用。
第四章 研究设计与变量度量。通过文献阅读,再次界定本文的研究对象,明确变量的度量。包括:样本选取与数据来源,变量测度:高管团队开放性、企业战略调整、企业创新绩效、环境不确定性、CEO 权力,以及回归模型设计 。
第五章 假设检验。根据所收集的数据,检验本文的研究假设是否得到验证,包括:数据描述性统计分析(初步分析变量,确定所收集数据是否可行):相关分析(初步分析变量之间的关系),回归分析(初步分析变量之间的关系)和假设检验结果。
第六章 研究结论及展望,通过建立经济博弈模型,分析高管团队开放性的应用情景并得出本文的研究结论,在此基础上,总结本研究的局限性并做出展望。
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第2章 文献综述与概念界定

2.1 高管团队研究综述
2.1.1 高管团队界定
Hambrick & Manson 在 1984 年首次提出高层梯队理论以来,众多学者出于研究和现实指导的需要,对高管团队的概念进行了不同的界定。高层管理团队是指位居企业最高领导层并负责企业的战略制定与执行的高层经理群体,他们在企业的经营管理方面掌握很高的决策权与控制权,其中包括 CEO、总经理以及其下属的各部门高级经理等(Tihanyi,2000)。姚振华、孙海法(2010)将公司中能够直接参与公司高层决策的 CEO、总经理、高级经理以及其他各部门经理等定义为公司的高管团队成员。我国于 2006 年1月1日起实施的新《公司法》中明确规定,高层管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人,以及上市公司的董事会秘书和公司章程规定的其它人员。杨林(2013)通过借鉴已有研究内容和《公司法》的相关规定,对高管团队的范畴做出如下定义,即高管团队是指那些能够直接参与公司发展决策和战略制定,并对企业的经营管理拥有很大话语权和控制权的相关人员;具体包括上市公司的总经理、CEO、副总经理、财务负责人、董事会秘书及年报中披露的其他企业高层管理人员。本研究所涉及的高管团队取姚振华、孙海法(2010)等的界定。
近年来,关于高管团队特征的研究不胜枚举。自 1994 年 Hambrick 提出高阶梯队理论以来,学者对高管团队的研究逐渐转向以高阶梯队理论为基础的高管团队背景特征对企业战略选择和绩效特征的影响研究。高阶梯队理论研究初期主要集中在高管团队的简单人口学背景上(例如:性别,年龄,学历,受教育程度等),学者认为,企业特征选择高管团队的构成,高管团队的构成特征会影响企业战略选择,企业战略选择又会影响企业绩效和高管团队的构成(Hambrick D.C,1994;Reger R.K,1997;Lawrence B.S,1997;Smith K.G,1994)。延伸研究,学者对高管团队的研究更加深入和多样化,比如高管团队异质性、高管团队认知、高管团队冲突、CEO 变革型领导等。
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2.2 高管团队开放性特征
2.1.1 开放性特征界定
开放性人格特征最早来源于“大五”人格分类法。高尔顿 ( Galton) 首先提出了“大五”的基本词汇假设,他认为个体与个体间的本质差异可以用某些浓缩的词汇来表达编码。奥尔波特 ( Allport,1936) 在高尔顿的基础上论证了个性特质的差异是存在的且是非常重要的。之后,卡特尔 ( Cartel) 使用奥尔波特的特质词表,并采用因素分析法确定了衡量特质最重要的 16 个因素。美国心理学家科斯塔 ( Costa) 和麦克雷 ( Mcrae) 根据对 16 个因素分析和自己的理论构想编制了 “大五” 人格因素的 NEO-PI 模型,此后,该模型在人格测量中得到广泛应用,在现代人力资源管理中具有里程碑式的意义。由国外转入国内,张建新等对 “大五”人格因素模型中的各个因素在本土化情景下的研究,将“大五”人格进行完善并且本土化,得到 5 个人格维度、每个维度 6 个子维度的量表。最近研究发现,个体的人格特征在其整个生命周期中是比较稳定的(Cobb-Clark &Schurer,2011),但不同个体存在一定的心理异质性。“大五”模型将人格特征分为五大类:外倾性,宜人性,神经质,开放性和责任感(Delery,1996)。拥有高外倾性人格特质的人通常具有以下特征:他们积极乐观,待人热情,有较强的自信心,他们对工作一丝不苟,因而在组织中有较高的关注度;拥有高宜人性人格特质的人通常平易近人,富有同情心,关爱和信任他人,因此他们一般善于与人沟通,容易获得别人的好感;拥有高神经质人格特质的人通常情绪波动较大,不善于管理自己的情绪;拥有高开放性人格特质的人通常富有想象力和创造力,好奇,欣赏艺术,对美的事物比较敏感,偏爱抽象思维,兴趣广泛;拥有高责任感人格特质的人通常关注细节,关注组织,关注结果,他们对待工作一丝不苟,力求达到完美。
开放性(openness)一词原意是指有开放性质的措施和形式,当我们说某事物具有开放性时,意味着它是允许我们介入的,其留给我相当多的空间,去思考,去拓展,并且在给定的条件下成为一种信息源,通过不断地交互,形成更加具有包容性的个体。将“大五”人格分类法中的开放性特征引入高管团队开放性:高管团队具有善于改变组织现状,寻求新的制度体系和战略方向的个性特征,这种善于打破组织现状、寻求改变、善于创新的特性称作高管团队开放性。根据以往研究,高管团队开放性与高管团队整体年龄水平,高管团队整体受教育程度,整个高管团队的任期,高管团队的异质性等之间存在着千丝万缕的联系。
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