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邮政储蓄SX分行柜台员工职业生涯规划之人力资源管理研究

日期:2019-11-25 19:34 作者:绮为论文网 论文字数:3696 点击次数:0
所属栏目:人力资源 论文语种:其他 论文用途:其他
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本文是一篇工商管理论文,本论文是以邮储银行陕西省分行柜员为调查和研究对象,以企业员工职业生涯规划管理理论为基础,着眼于柜台员工,采用问卷的方法,寻找邮储银行员工目前


第 1 章  导论

1.1  研究背景和意义
1.1.1 研究背景
如今,现代化全智能建设进程逐步加快,各个国家及地区的经济发展进入新模式,在这种激励的竞争态势下,合理配置各项资源模块成为了各大企业和组织生存发展的第一要务。当下,基于不同理论出发的管理理念都指向同一个方向—人才。人才是组织生存的根基,是组织壮大的发动机,人才对企业和组织的发展有着举足轻重的作用。为了合理的培养人才,充分发挥人才优势,越来越多的研究者和社会组织都逐步形成了一个共识:在企业的人力资源管理过程中,应当重视对员工职业生涯规划的管理。
毋庸置疑的是,人才是企业的核心竞争力。由于当今时代工作机会与获取工作的途径在增加,因此在各个行业中人才流动的频率也在不断提升。在人才流动中存在着人才的单边流动,即某些企业有大量的人员流出但流入量很少,这类企业一般存在效益较低、地理位置较差等情况,由于大量人才外流导致企业无法进行正常且稳定的成长,逐步形成人才流失、企业生产研发能力降低、产品市场竞争力降低、效益减少,特别是企业骨干成员的流失会使整个企业的发展受到严重打击。企业的长期发展必须建立在良好的人才储备基础上,增强员工的职业素养与专业水平,就是增强企业自身的战斗力。从员工层面来讲,明确的职业生涯规划可以让员工看到自己努力的方向,可以预见自己努力的回报,这对调动员工的主观积极性是一剂高效的催化剂,合理的规划可以激发员工不断提高自身的专业水平,牵引员工不断向上发展;从企业层面讲,员工能力的提升实际上就是公司竞争力的提升,在员工中推行明确而又公平的职业生涯规划,还可以减轻企业的管理负荷,从多方面来看,为员工提供职业生涯规划对企业自身有非常重要的意义。
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1.2  研究思路与研究方法
1.2.1  研究思路
本论文是以邮储银行陕西省分行柜员为调查和研究对象,根据企业员工职业生涯规划管理理论为基础,着眼于柜员员工,采用问卷的方法,寻找邮储银行员工目前在职业生涯管理中存在哪些问题,并针对这些问题查找原因,结合邮政储蓄陕西分行的实际情况,提出该企业员工职业生涯管理设计方案,进而缓解基层员工的职业倦怠,提高员工对银行的满意度和忠诚度,最终实现邮政储蓄人力资源管理水平的整体提高。
1.2.2  研究方法
(1)文献法。通过整理分析国内外有关职业生涯管理的相关文献,学习与借鉴国内外优秀的实践经验,从而建立科学的员工职业生涯管理系统框架。
(2)演绎推理法。该方法在研究职业规划管理时运用各项基本理论,然后针对具体的公司选择合适的理论指导思想,将其融入企业的日常管理中去,进一步分析并解决管理邮政储蓄银行的柜员职业生涯管理问题。
(3)理论与实践研究相结合。通过使用实践检验的方式对目标企业的职业生涯管理系统进行调查,针对邮储柜员的实际情况进行分析,在完善职业生涯管理系统时,不仅需要在理论上满足邮政储蓄银行制定的职业规划管理体系,还应当满足柜员们实际需求以及发展前景,采用科学的研究方式进行更为深入的分析。
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第 2 章  理论基础

2.1  职业生涯规划的相关概念
2.1.1  职业生涯规划
职业规划指的是对自身的未来职业规划进行计划的过程。有效的职业规划不仅包括对职业进行的定位与设定目标,还包括设计相关通道。职业生涯规划简称职业规划,在相关研究领域中也被称之为生涯规划或者人生规划[1]。该规划中不仅包含了个人思想,还融入了个人所在的组织,通过测定、分析与总结一个人在规划职业中的主客观因素,还应当考虑自身具有的兴趣爱好、能力特征等因素,以现有时代背景为基础,明确自身职业倾向,找准奋斗目标,建立可以获取期望职业的职业规划[2](如图 2 所示)。

之所以制定职业规划其目的有两点:一是为了找到最合适的工作,即满足人岗匹配的要求。因为每份工作都有相应的侧重点,而每个人的优点与缺点也各不相同,因此在制定职业规划时首先要做的就是对自身进行定位与分析。只有正确的对自身情况进行定位,才能了解自身的发展方向,保证走向正确的道路。在制定职业规划之前,每个人都应该明确自己理想的工作模式、自己具备的工作能力,自己对什么类型的工作感兴趣,了解自己的才能与学识适合什么工作。为了真正了解自己,可以借助各种外界的测量工具,譬如量表工具、职业与能力倾向评估工具、职业价值观评估工具等[3]。通过使用这些工具将自己的学历、能力、经历等内在因素数值化,与各项指标相比,从而找到真正适合自己的工作。此外还可以询问专业的工作咨询人员,他们会根据你的内外优势、理想工作类型等从数以万计的工作岗位中找到适合你的那一类工作,这种人与工作的匹配也被叫做职位切入点。
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2.2 职业生涯规划相关理论
2.2.1 马斯洛需要理论
在人类价值体系的划分中,马斯洛层次需求理论所划分的低级生理需求与高级需求受到了广大学者的认同。该理论认为人类本能与冲动构成了低级生理需求,而因为进化而出现的潜能则为高级需求(如图 3 所示)。

一般情况下人在不同时期中会表现出不同层次的需求,按照表现程度不同可将其分为五类。譬如为了激励目标人物一般会选择他最急迫的需求。对于人类来说,需求的获取首先从外部获得,然后才会转变成内在的满足。当低层次的需求所能提供的效果以及作用在逐步降低时,低层次需求逐渐会被高层次需求所代替[6]。从价值角度分析,高层次需求的价值远高于低层次需求,譬如对某件事物产生热情就是人追求高层次需求的实例,人类的最高需求为实现自我。
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第 3 章  邮政储蓄 SX 分行柜台员工职业生涯规划管理存在问题及成因.................13
3.1  公司概况.................................. 13
3.1.1  邮政储蓄 SX 分行基本简介 ...................................... 13
3.1.2 邮政储蓄 SX 分行柜员人力资源现状 .............................. 13
第 4 章  邮政储蓄 SX 分行柜台员工职业生涯规划管理方案设计 ............................ 24
4.1 方案设计的目的与原则............................... 24
4.1.1  设计的目的.................................. 24
4.1.2  设计的原则................................... 24
第 5 章  邮政储蓄 SX 分行柜台员工职业生涯规划管理保障措施 ............................ 36
5.1 建立透明开放的竞争平台 ............................... 36
5.2  转变员工职业生涯规划的思维方式....................... 37

第 5 章  邮政储蓄 SX 分行柜台员工职业生涯规划管理保障措施

5.1 建立透明开放的竞争平台
(1)搭建公开公平的竞争平台
邮储在体制和发展上有其特殊性,通常表现在晋升方面,管理通道员工比营销通道员工更加具有优势,这造成了发展空间发展机会的不平等。种种不平等对于公司的人才吸纳、培养和留存都有着巨大的影响,这种明显的不平等和偏颇一方面会招来大量的管理人才,导致管理人才的冗余。更为严重的是,这种机制会极大地打击营销岗位员工的积极性。身处营销岗位的员工往往要付出更多的努力,取得更多的成绩,创造更多的价值才能够得到和管理岗位员工相同的培养和收益,甚至,付出的努力再多也没办法晋升到和管理岗位员工同样的地位,长期处在这种环境下,营销岗位员工不仅在工作积极性上会受到巨大的打击,在认识到发展空间的狭小之后,更是有极大的可能性选择离开公司谋求更好的发展机会。而对于公司而言,这种人才的流失和人才比例的失衡也必将影响公司的长远发展。因此,想维持公司的健康发展,一个公正合理的发展竞争平台也是必不可少的。
员工的晋升要凭借自身的能力,但也离不开一个公正合理的平台。现阶段,邮储已经在一部分问题上做到公正合理,主要在员工报名的岗位完全透明、招聘完全面向社会、招聘工作细则统一已经达成公正合理。除此之外,公司的岗位管理目前也可以做到面向全体员工。针对公司目前情况,公司应当将具体事务交由邮储的人力资源管理机构负责,积极参考公司发展状况以及公司实际的需求开展工作,根据不同分部的等级,制定岗位招聘清单,并根据透明公开自愿的原则面向全社会进行招聘[35]。对于申请某个具体岗位的人员,人力资源管理部门应当积极调动各个部门,协同对申请人的资质进行审查,以确认其是否有能力完成所申请岗位的工作,确认通过后,方可进入下一轮的公开竞聘之中。
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