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交通银行A支行对公业务员绩效考核之人力资源管理研究

日期:2020-01-16 22:30 作者:绮为论文网 论文字数:3692 点击次数:0
所属栏目:人力资源 论文语种:其他 论文用途:其他
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本文是一篇人力资源管理论文,本文首先梳理总结了国内外关于绩效考核的主流理论,分析了三大主流理论的优缺点。同时结合有关理论审视了 A 支行现有对公业务员绩效考核体系。


第一章 导论

1.1 选题背景及意义
2019 年是新中国成立 70 周年,这 70 年借助改革开放政策,我国经济持续高速发展,国际贸易往来日益频繁,市场活力不断增强。当前国家要求金融业主动有序的扩大对外开放程度,今后随着该领域开放程度的逐步增大,势必会引起非银行金融机构快速崛起、外资银行加速进驻,加之近年来我国股份制商业银行的高速发展,最终必然会对国有银行的业绩、发展造成影响。
在如今的大数据时代,对各类组织收集信息、判断决策信息的能力都提出了更高的要求。国有大型商业银行想要继续保持原有优势,就要努力提升决策能力,优化战略目标,充分调动基层单位主动性,使三者具有一致性。科学的绩效考核体系将帮助银行达成该一致性,它将必然会推动业务发展,业绩提升和达成战略目标。现有各大商业银行管理层均已普遍认识到科学的绩效考核体系对企业发展的重要作用,各大商业银行每年也会花费大量的人力与财力来制定自己的绩效考核体系,从 A 银行总行层面来看,绩效考核现采用了全员全产品计价考核与 KPI(关键绩效指标)考核相结合的方式,该方式有利的支撑了交通银行银行业务的发展。总行在年初会下发绩效考核纲领性文件,经济水平发展不同的分行的人力资源部门会进行绩效考核的二次消化,形成满足所处地区的绩效考核体系,然后将二次消化的绩效考核体系下发至各家支行。但基层支行由于所处的环境与区位不同,身处的发展阶段不同等各类特异性因素,导致分行层面的考核体系并不能完全套用,尤其对于发展落后支行的指导与激励作用更是有限。从以往经验来看,总行在制定绩效考核办法时,大部分以北上广、东南沿海等经济发达地区的机构为蓝本,小部分考虑经济较为落后的中西部地区,因此制定出的考核办法对于发达地区的指导作用最强;同样的陕西省分行在制定绩效考核办法时,以业务发展较为迅速的支行为主要参考,业务发展落后的支行为辅助参考,从而造成分行的绩效考核办法对业务发展落后支行的指导与激励作用有限。
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1.2 研究思路和方法
1.2.1 研究思路
通过实地调研,结合交通银行 A 支行的实际情况,发现该行现有对公业务员绩效考核存在的问题。在整理、分析与研究有关的国内外资料的基础上,提出现有绩效考核存在的问题;在吸取有关文献材料的基础上,确定研究的内容和重点;最终得出解决方法,并形成最后的研究成果。
1.2.2 研究方法
文献研究法
收集论文相关文献资料,阅读国内外关于企业绩效管理的文献,重点阅读国内关于银行业绩效管理相关的论文、学术期刊及商业期刊。借鉴主流的理论观点,以此为指导,结合交通银行 A 支行的实际情况,研究发现 A 支行现行对公业务员绩效考核存在的相关问题,综合以往文献中的解决方案提出的解决方法,针对 A 支行实际情况进行更加深入的研究,得出文章最终的研究成果。
案例研究法
以交通银行 A 支行对公业务为例,调查研究 A 支行对公业务员绩效考核体系的现状和问题,与 A 支行相关人员沟通,了解对新一代绩效考核系统的需求,结合管理者需求,分析 A 支行的问题和问题背后发生的原因,提出切实可行的解决方案。
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第二章 相关理论与文献概述

2.1 绩效考核基本理论
2.1.1 绩效考核的含义与构建步骤
绩效考核是企业管理的一种具体细化,能够配置企业内部有限的资源,对企业各类人员的日常工作具有指引与推动作用,从而提升企业整体运作相率,帮助企业达成既定的战略目标。公司绩效管理的构建一般为:
1.综合企业的实际情况设立经营目标; 2.通过各类渠道收集市场信息,把我不断变化的市场需求; 3.保持与各级员工的沟通,达成对岗位责任的共同认可; 4.根据设立的经营目标细化为考核指标; 5.对考核指标进行考评与反馈; 6.改善绩效考核体系以满足企业的需要。
2.1.2 绩效考核的基本原则
第一客观评价原则,各类指标数据经的起员工监督;第二全面考评原则,要多角度、多层次的进行立体考评,力求指标全面;第三公开原则,所有指标的设立与数据的提起应进行公示、公开;第四差别原则,绩效考核应设置明显的评定等级,加强激励与引导作用;第五反馈原则,考评结果应反馈到被考评人。
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2.2 绩效考核相关研究文献综述
绩效考核最早起源于英国的文官制度,西方国家由于缺乏我国的科举制度,国家行政官员的选拔主要从拟任人员的家族声望以及人脉关系进行考量,造成很多能力很轻的社会人员无法进入国家的行政运作体系,陈旧的考核和晋级制度导致整个国家的行政管理效率十分低下。为了扭转这一局面,英国对其文官制度进行了大刀阔斧的改革,对当时当政的官员采取了一系列的措施,定期对官员的执政成果进行考核,对于官员的考核由之前无法量化、容易黑箱操作的论资排辈改为依据考核成绩高低来决定官员是否可以升级为更高级别的行政长官,极大的提升了政府管理效率。因此从绩效考核的诞生之日起就与组织管理紧密联系在一起,因此绩效考核理论的发展历程同步于组织管理的实践发展。正因为这一历史原因,业界普遍认为在英国这一文官改革之前,成体系或者具有理论基础的业绩评价体系或者类似评价指标并不存在。从英国实施改革到现在,相关的指标考核体系已经发展了近两个多世纪,在多年的发展历程中,被商界与学界普遍讨论与应用的绩效考核体系有:关键绩效考核指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)、PP(业绩三棱柱)体系等。
2.2.1 关键绩效考核指标法
意大利经济学家通过分析企业价值创造的原因,发现经济规律—二八定律,即企业80%的利润是由 20%的生产要素来决定的。在此理论指引下,管理学家意识到影响企业经营效果因素靠 20%的经营指标即可确定,以此理论为指导研究得到关键绩效考核指标法。
关键绩效考核主要选拔的为财务性指标,通过量化关键性指标,把控输入与输出端,收集、整理、计算得出被考核人员的任务完成度,衡量员工业务营销能力。而 KPI 的核心点就是对关键指标的识别,而选取关键性指标的原则如下,首先指标具有系统性。表面上公司各个部门、各个员工都是不同的考核主体,但指标的设置是基于整个企业内部系统的,设置的指标能够将内部各个大小经济个体进行串联。其次企业管理中不同的职位工作内容不同,职级越高工作内容越复杂,而指标设置只关联对企业战略目标不可或缺的因素;再次该指标应该是上级与下级共同认可的,而不是单纯的上级或下级认为关键即可列入关键性指标;最后关键性指标仅是对内部可控部分的衡量,不能将外部因素设置为关键性指标。
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第三章  交通银行 A 支行对公业务员绩效考核的现状及问题分析 ..................... 11
3.1  交通银行 A 支行基本情况 .................................... 11
3.2 上级行对交通银行 A 支行公司业务绩效考核 ......................... 11
第四章  交通银行 A 支行对公业务员绩效考核的改进方案设计 ....................................... 19
4.1  绩效考核的主要目标 ........................................... 19
4.2  绩效考核设计原则与思路 ......................................... 20
第五章   交通银行 A 支行对公业务员绩效考核的保障措施 .......................... 33
5.1  思想保障 ......................................... 33
5.1.1 思想工作的作用 ............................................ 33
5.1.2 配套措施 ................................. 34

第五章  交通银行 A 支行对公业务员绩效考核的保障措施

5.1 思想保障
5.1.1 思想工作的作用
企业是由员工组成的,它的发展和每个员工息息相关。通过思想工作,即统一思想认识,让员工更加了解绩效考核的作用和意义,激发员工热情和使命感。
1.帮助企业控制风险稳固发展
统一思想认识是促进企业发展和进步的原动力,它能够帮助员工建立正确的职场价值观,从而帮助企业在重大决策上得到普遍的认同,激发员工的使命感和责任心;统一的思想认识能够能够引导员工的职业道德,帮助员工在变革中正确处理自身与企业、自身与同事以及自身与客户的关系,能够起到稳定团队,促进团结的积极作用;统一的思想认识能够使员工在日常工作中,自觉的按照企业所提倡的理念来规范自己的行为,降低员工违规、员工失范事件的发生,帮助员工自觉树立“红线意识”,促进企业平稳、和谐的发展。
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