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XT投资控股公司中层管理人员人力资源配置优化研究

日期:2020-01-29 11:45 作者:绮为论文网 论文字数:3562 点击次数:0
所属栏目:人力资源 论文语种:其他 论文用途:其他
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本文是一篇人力资源管理论文,本文选择以成立近十年的国有地方性金融投资平台——XT 投资控股公司为研究对象,该企业在新的经济背景下在急速发展和革新,原有的业务重点和组织


第一章  绪论

1.1 选题的背景及意义
中国经济的发展在经过三十多年几近高速增长过后,开始逐步走进“增长换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期”。根据宏观形势分析,未来中国的经济发展速度不再是高速增长,而是中速持续增长,在注重速度的同时更加注重发展的协调、健康和有序性。据有关数据分析,随着居民收入水平的提高和闲暇时间的增多,以及企业的生产向信息化、社会化、专业化的发展,以生活服务和生产服务两大主导因素的推动,未来第三产业的发展比重也将增长。在此宏观背景下,各行各业都在面临着新的机遇和挑战,作为第三产业的金融服务业,本行业内的转型升级也是势在必行。
1.1.1 选题的背景
金融行业在由粗放型的增长模式向稳健发展的模式转变,伴随着行业监管逐步与国际接轨,放宽金融业的市场准入,外资将快速进入中国市场,预示着未来的金融投资行业竞争将更加剧烈。同时,“互联网+”的时代已经来临,互联网金融的高速发展伴随着不断升级的消费者需求,当这种情况出现时,市场投资主体可能会更为关注金融投资企业的服务能力。企业要应对出现的“新局面”,当务之急是做好企业内部的人力资源管理。
人力资源管理作为一门管理科学出现在了管理者的视野当中。伴随着时代的发展和科学的进步,人力资源管理的职能也在不断地进行改进和完善,从最初的人才招募、行政支持和流程管理,到今天参与整个企业战略的制定,经历了巨大的转型和变革。人力资源管理在企业中所发挥出的重要作用日益凸显。如今,企业的竞争优势已经逐渐从资金和硬件设备转移到了企业的管理创新能力上,各个企业在做业务决策时,越来越需要听取人力资源管理角度提出的建议。金融投资行业本身是知识密集型行业,企业间的竞争最终落脚在人才方面的竞争,人才成为企业参与市场竞争的核心力量。
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1.2 论文的主要结构及研究方法
1.2.1 论文的主要结构
为了能够在现行的金融宏观背景下,对国有投资企业中层管理人员的人力资源配置问题制定出相应的优化方案,本文将分为七个章节,具体内容如下:
第一章绪论,点明选题的背景和研究此问题的意义、具体涉及到的研究方法和研究内容,并就论文中多次出现的相关概念进行界定。
第二章相关的国内外金融行业人力资源配置理论的文献综述,主要阐述国内外对于人力资源配置方面的理论研究成果和结论,以及相关理论对实践的指导意义,结合国内企业的应用情况进行分析。
第三章 XT 投资控股公司现况分析,根据收集来的近三年基础数据,介绍该公司中层管理人员的组织结构和基础的人力资源配置现况。
第四章 XT 投资控股公司中层管理人员人力资源配置上的主要问题,结合实际从多角度分析该公司人力资源配置上出现的问题。
第五章 XT 投资控股公司中层管理人员人力资源配置优化方案,主要从岗位配置的依据,即岗位分析、人才盘点、员工素质模型优化来进行配置优化,并举例进行验证分析。
第六章提出为保障该配置方案的顺利实施所匹配的保障措施,包括从人力资源规划、员工培训体系建立、人力资源管理信息系统建立、薪酬激励机制、绩效指标设置方面都需要全面的配合和参与到整体人力资源配置方案的优化实施中来。
第七章结论,通过综上几章的分析总结该论文的要点,同时也说明了论文存在的不足和展望。
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第二章  金融行业人力资源配置理论文献综述

2.1 国外基础人力资源配置相关理论研究
国外最早提出“人力资源”概念的是“现代管理学之父”彼得·德鲁克。越来越多的学者开始关注“人力资源管理”问题的研究,费马以英国为例介绍了人力资源管理的发展历程,GaryDessler 教授认为“人力资源管理”是一个过程,在这一过程中获取、培训和评价员工同时支付相应的报酬,同时还关注劳动关系、员工健康安全及公平性的问题6。
国外对于人力资源的研究主要着眼点在“人”,比如性别、性格特质、能力及素质等方面。20 世纪 70 年代末,坎特对工业企业的研究发现男女比例很大程度上影响了员工的行为并提出两性数量平衡,随之国际管理行为学的研究重点开始放到组织内部性别比例的差异上来,合理的人力资源管理配置促进企业组织发展得到了关注7。心理学家麦克利兰进行美国外事局选拔驻外联络官的研究中关注到了选拔不公问题,用行为事件访谈法提出了该岗位三种胜任力的标准,在《Testing  for  competence  rather  than  for intelligence》发表,首次提出了胜任力的概念。1982 年,理查德·博亚兹在《胜任的经理:一个高效的绩效模型》中建立了胜任力模型,并逐渐应用于企业管理中。
相关人力资源配置的国外理论还有许多,比如勒温的场动力论,他提出人是一个场,人的心理活动是在一定的生活空间里发生,个人及其心理环境属于生活广场的范围。个人能力和所处环境的作用会影响到一个人的绩效产出,并研究了个人能力、所处环境和个人绩效产出三者间的函数关系。如果将环境看作一个常数,如果员工处于和自己能力条件不相符的环境中,则会影响到员工的绩效产出,进而影响到企业和员工个人的关系。 “分配模型”也常在人力资源配置中应用,主要是通过数学建模的方式,将有限的资源根据一定的标准进行分配,以达到最经济的运用,取得最大的经济效果。该理论可以应用于例如因为任务难易程度不同,人员资质不同,做出的效果不同的问题时的人员分配问题。中松义郎提出了“目标值理论”并刊发在《人际关系方程式》书中,阐释了组织目标和个人目标间的夹角与个人的潜在最大能力共同作用了一个人实际能发挥出的能力。当组织目标和个人目标一致时,个人潜力能够得到最大的发挥。
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2.2 国内金融行业人力资源配置相关理论研究
我国的人力资源管理起步较晚,20 世纪 80 年代通过翻译国外的理论研究著作,在业界系统的介绍了人力资源管理的研究成果,奠定了国内研究的理论基础。随后在 20世纪 90 年代开始探索在金融行业企业和政府人事管理中人力资源管理的应用。越来越多的金融行业企业在招聘、培训、绩效考核和薪酬激励等方面通过人力资源管理理论的应用不断的提升了内部管理体系,优化了管理流程,同时也促进了企业业绩目标的达成。
在人力资源配置方面的理论研究中,就应用方法上,付立波在国有大型金融类企业的研究中指出人力资源配置要明确为企业带来更多的“效益”,是因岗位设人。浦千里(2007)提出外资银行在面对人民币业务全面开放的大环境下,岗位设置要坚持胜任力特征模型。武晓芳(2016)在保险行业人力资源配置效率研究空白的前提下,运用对DEA  模型、Malmquist  指数模型建立了人力资源配置的评价体系。周绍森和贾晓菁创设了关键变量建模法,用线性关系解释人力资源中激励因素与岗位匹配度的关系。虽然该方法的可视性效果好,但是研究视角依旧比较窄。周月书、董晓林通过完善了内部治理结构,增强人员匹配和激励的效果。赵曙明提出了人力资源配置的最有目标是充分就业、良性结构及提高效率8。肖鸣政则从计划、市场、计划与市场相结合三种宏观形势归纳了人力资源配置,同时还提出了人岗关系、移动配置、流动配置的微观配置模型。罗明忠结合经济因素和非经济因素使用均衡分析的方法提出了影响国有企业人力资源配置的关键因素,还就国有企业人力资源的供求关系进行了阐述和展望。
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第三章 XT 投资控股公司现况分析 ............................... 15
3.1 公司简介 .................... 15
3.2 公司组织架构和战略规划 ....................... 15
第四章 XT 投资控股公司中层管理人员人力资源配置存在的问题 .......................... 23
4.1  人力资源供需规划不足,人力资源配置滞后........................... 23
4.2 岗位招聘标准不够细化,招聘流程主观性较强 ....................... 23
第五章 XT 投资控股公司中层管理人员人力资源配置优化 ........................ 33
5.1 公司中层管理岗位设置现况 ......................................... 33
5.2 公司中层管理岗位配置依据 ................................. 34

第六章  XT 投资控股公司中层人力资源配置方案保障措施

6.1 创建人力资源规划体系,保障人力资源匹配动态管理
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