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团队传统性对团队创新绩效的人力资源影响机制研究

日期:2018-12-25 22:01 作者:绮为论文网 论文字数:3627 点击次数:0
所属栏目:人力资源 论文语种:其他 论文用途:其他
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本文是一篇人力资源论文,人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分,即优质

本文是一篇人力资源论文,人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇人力资源论文,供大家参考。
 
第1章 引言
 
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
中国经济在经历了改革开放三十年的快速增长期后,近几年来进入了经济社会发展的攻坚阶段,展现出稳中求进的新时代特征。十九大报告中指出:“加快建设创新型国家。创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑。深化科技体制改革,建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系,加强对中小企业创新的支持,促进科技成果转化。”①由此可以看出,在经济发展的新阶段,组织只有不断更新自身知识结构、谋求创新发展,才能在将来有立足之地。“互联网+”背景下的组织形式愈加扁平化,团队成为工作中的常见形式,人才对于组织来说更是重中之重,拥有优秀的人才资源即意味着拥有未来。团队领导开始从单纯的领导角色向激励优秀人才角色方面转变,团队成员的地位日益攀升。团队成员特质对于团队发展的影响不断扩大。组织培养适合自身战略发展的高水平、高素质的创新团队已成必由之路。理论和实践的多次结合也表明,组织创新是组织生生不息的动力之源。团队形式依靠其独特的总体大于个体简单相加的优势而备受理论界与实务界的青睐。思想的汇聚与碰撞会产生更多新奇胆大的观点和看法,为具体事件的处理另辟蹊径。创新已不再是某一类特殊群体的代名词。“大众创业、万众创新”,创业热潮的高涨,已让组织意识到创新认知的重要性。而这些工作都离不开团队成员的共同努力。而作为团队成员的特质之一的传统性,学术界将其置于自变量的位置进行探究少之又少,已与现实中团队成员的地位极其不符。可见,对团队成员传统性特质、团队成员传统性特质怎么样影响团队创新绩效等研究已尤显迫切。探究在我国传统文化影响下,团队传统性对于团队层次的作用机制具有重要意义。
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1.2 研究内容与方法
 
1.2.1 研究内容
本文以特质激发理论为主,角色理论为辅,从团队成员视角探究了团队传统性对团队创新绩效的影响机制。团队传统性对团队创新绩效、团队建言行为有显著负向影响;团队建言行为对团队创新绩效有显著正向作用;团队建言行为在团队传统性与团队创新绩效起到部分中介作用;团队创新氛围对团队传统性与团队建言行为间的关系起到负向弱化作用。
 
1.2.2 研究方法
(1)文献研究法。本文是在结合当下社会需求与自身研究兴趣的基础上,通过查阅 92 篇国内外文献资料,梳理前人研究并提炼其在传统性、建言行为、团队创新氛围与团队创新绩效方面的不充分之处,形成了本文变量的概念和测量量表、理论模型和五个研究假设。(2)统计调查方法。根据前文梳理的量表及研究需求整理、设计调查问卷。根据研究者的社会资源确定被试对象后,通过问卷星平台向周边已工作的亲朋好友按照其工作团队编号发放问卷。并对收集回来的数据进行样本特征(个体层次与团队层次)分析。(3)统计分析方法。在前文理论与数据的基础上,运用统计软件对四个变量进行信度效度检验等相关统计分析,并通过多层回归分析分别检验前文提出的五个假设,得出验证结果。
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第2章 文献综述
 
本章在阅读大量有关传统性、建言行为、团队创新绩效以及创新氛围的国内外文献后,运用文献研究法对其概念、维度和测量及相关研究进行归纳整理。并在此基础上对团队传统性、团队建言行为、团队创新绩效及团队创新氛围做出概念界定。
 
2.1 团队传统性
传统性这一概念最早是台湾学者杨国枢在 1991 年针对中国特色社会文化背景下提出的,认为传统性是指个体在中国传统文化的影响下,所形成的认知态度与行为模式,包括五个维度:遵从权威,孝亲敬祖、安分守成、宿命自保和男性优越(杨国枢,1991)。其中,遵从权威被认为是传统性的核心部分。我国学者谢家琳(2008)认为传统性是个体的价值观,将其定义为对传统社会的规范和观念的接受、尊重和承诺的程度,员工传统性越高越遵守传统价值观念。在管理研究中,Farh(1997)等作为真正引入传统性概念的第一人,着重强调遵从权威维度,重视员工对领导的服从程度和对组织的归属程度。员工在高传统性的内心认知下,会谨遵领导的任务安排,对领导表现出下属应有的遵从。其安分守己的工作态度,对于与自己工作内容不相关的事项参与较少。员工对领导行为的反应受其传统性特质的影响。类似地,员工对组织的相应制度、决策、氛围、结构等等均会受其传统性影响,并且这种影响对员工的行为会产生长期并深刻的意义。由此可见,员工传统性对于组织研究和发展的重要意义。本文在综合分析以上学者对传统性的概念界定后,认为团队传统性是团队成员整体对于遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保和男性优越五个维度的文化价值观念的认可程度,认可程度越高,其团队传统性越高。
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2.2 团队建言行为
 
2.2.1 建言行为的内涵
由国外“Voice behavior”翻译成的进谏行为,在国内也称建言行为。国内外关于其内涵的研究已经相对成熟。本文针对不同学者对建言行为提出的不同内涵进行了研究归类。有学者认为建言行为是一种对于组织环境、员工关系等与工作相关的因素的感知反应。建言行为最早的研究者是 Hirschman(1970),认为建言行为是员工表达对组织不满的行为之一(另一种行为是离职)。还有学者从人际沟通交流的角度进行分析,认为建言行为的本质是一种沟通行为,是一种针对组织问题,建设性地提出自己观点或看法的行为,如Lepine & Dyne(1998)、段锦云等(2005)、王二博等(2007)的观点。Dreu &Vianen (2001)更关注建言行为的创新性,认为该行为是为了完成任务而发表观点和意见、搜索新方法和新策略的行为,这种行为会帮助目标更好的完成;同时,Van et al(2003)也将建言行为视为一种 “创新导向的公民行为”进行了研究。更多的是从建言行为的内容探究,如 Rusbult et al(1988)认为建言行为是一种寻找机会或者举报等行为; Dreu & Vianen(2001)认为是一种寻找新的可替代方法和策略的程度;凌斌,朱月龙(2010)认为是为了组织提升经营状况而提出的观点、看法、建议。总的来看,关于建言行为的内涵,可以达成以下共识:行为主体是员工;行为目的是为了提升组织绩效;该行为具有对于组织发展具有积极性和创新性、对于员工发展具有风险性等特征;是员工主动地与组织进行沟通的一种角色外行为。团队建言行为则是具有上述特征的团队层次汇聚的建言行为。
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第 3章 理论与假设.... 19
3.1 理论基础 ......... 19
3.2 理论模型 ......... 20
3.3 研究假设 ......... 20
3.4 本章小结 ......... 24
第 4章 实证分析........ 25
4.1 调查设计 ......... 25
4.2 问卷信度效度分析 ..... 29
4.3 数据统计及分析 ......... 32
4.4 本章小结 ......... 40
第 5章 研究结论与展望........ 41
5.1 研究结论 ......... 41
5.2 管理建议 ......... 43
5.3 研究局限与展望 ......... 44
 
第4章 实证分析
 
在前一章提出理论模型和假设的基础上,本章进行了问卷设计、回收数据、数据分析等实证探究,以期验证假设是否成立。本章研究采用了 SPSS 21.0 与AMOS 21.0 进行数据分析,采用常规实证方法对假设进行了验证。
 
4.1 调查设计
本文通过阅读大量文献,根据团队传统性、团队创新绩效、团队创新氛围与团队建言行为的定义与构成,结合我国量表测量的具体应用实际,通过反复筛选,构建了各变量的测量量表,形成调查问卷。调查问卷分卷首语、被测者的基本信息(性别、年龄、受教育程度、团队性别分配状况、单位性质、单位所属行业以及工作年限)、量表测量题项三部分。第三部分均为李克特五点式量表,被测者根据相应的题目要求进行“非常不符合”、“符合”、“不确定”、“符合”或“非常符合”的选择,五个程度分别对应 1至 5分。量表选择如下所述,量表具体内容详见附录。(1)团队传统性量表本文采用 Farh 在 1989 年简化的 5 题项量表,也是我国学术界测量传统性广泛应用的量表。(2)团队创新绩效量表团队创新绩效的测量量表,本文主要参考国内学者刘惠琴(2007)提出的量表并进行适当修改,将“完全不符合”“不符合”“比较不符合”“比较符合”“符合”“完全符合”六点式改编为“非常不符合”“符合”、 “不确定”、“符合”、“非常符合”五点式,最终得出本文含 16 个题项的测量量表。
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