绮为论文网是一家老字号论文网站,专业提供硕士毕业论文服务。

JT国企中层管理人员能力素质模型及运用之人力资源管理研究

日期:2019-04-18 22:11 作者:绮为论文网 论文字数:3417 点击次数:0
所属栏目:人力资源 论文语种:其他 论文用途:其他
TAG:

本文是一篇人力资源管理论文,本文试图在现有国企管理人员管理机制下,构建 JT 公司中层管理人员能力素质模型,以此完善企业中层管理人员的管理,促进中层管理人员能力素质提升

本文是一篇人力资源管理论文,本文结合 JT 公司中层管理人员的数量、岗位类型,按照“符合时代要求,有利于解决问题,提升中层管理人员的能力素质,有利于推进企业战略目标的实现”的构建思路,通过提炼和归纳中层管理人员能力素质要素,构建了两类 JT 公司中层管理人员能力素质模型。

第 1 章  绪论

1.1  研究的背景和意义
1.1.1  研究的背景
我国经济发展已经进入“新常态”,这是国家对当前国际国内经济形势的战略判断,也是中央推行转型升级、高质量发展等系列部署,创新经济宏观调控方式方法的逻辑起点。具体表现在四个方面:经济发展速度转向中高速增长,经济发展方式转向高质量发展,经济结构转向深度调整,发展动力转向创新驱动。国家经济进入中高速发展阶段,这是带根本性的转变。这个转变过程,作为市场主体的企业,在发展模式、发展速度、发展方向、产业布局、产品结构、产品价格等方面,会感到切身的“阵痛”。正是基于这一大的背景,企业必须主动把握和适应“新常态”。
中国共产党十八届三中全会,通过了“中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定”,明确了改革的目标任务,强调突出市场资源配置的决定性作用。2015 年,中央印发了“关于深化国有企业改革的指导意见”,为国企深化改革提供了根本遵循。中国共产党十九大报告提出,深化国有企业改革,要培育具有全球竞争力的世界一流企业。2018 年 8 月,国务院国资委召开了国企改革“双百行动”动员部署视频会议,要求全面落实国有企业改革“1+N”政策要求,坚持问题导向,激发活力、增强动力,不断提升国有企业发展质量和效益,力求在改革关键环节取得突破。
JT 国企的发展经营也呈现出不同特点,主要表现在:(1)提质增效的新常态。JT 公司必须按照市场规律,适应形势变化,立足自身实际,加快转型升级,缩短“阵痛”过程,保持公司健康发展,提升公司赢利能力。(2)国际化经营的新常态。JT公司必须抓住这一机遇,积极参与世界范围资源型企业的兼并重组,用好国内国际两个市场、两种资源,推进国际化经营。(3)激烈竞争的新常态。市场竞争激烈,企业不进则退。JT 公司要牢树市场竞争观念,搞活市场竞争机制,增强市场竞争本领。直面市场,积极竞争,赢取优势。(4)发展动力的新常态。过去 JT 公司的高速发展主要依靠资源、能源等生产要素和投资拉动,现在这种拉动作用已经明显减弱或不复存在,而主要依靠信息、管理和技术等新要素,推进产业化与信息化的深度融合,获得比较优势和核心竞争力。同时,随着市场的决定性作用越来越大,JT 公司将越来越直面市场,必须推进改革,使 JT 公司真正成为市场主体。(5)依法治企的新常态。中央作出全面推进依法治国的决定,颁发实施了一系列涉及企业生产经营和发展环境的法律法规。这就要求 JT 公司,坚决纠正“不犯大错误、不怕小错误”错误认识,坚决杜绝“搞变通”、“踩红线”的错误做法,把生产经营各方面工作,都步入依法治企的轨道,以法律法规为准绳,一切依法依规依政策办事。(6)环境保护硬约束的新常态。我国的新环保法已经施行,各地的污染防治计划、实施细则、考核办法陆续出台,这是中央和地方最为严格的环保法律和政策,是决定 JT 公司生死攸关的“紧箍咒”。JT 公司必须比以前更加注重环境保护,走绿色发展、循环经济的道路。
.............................

1.2  国内外文献综述
能力素质最初起源古罗马,他们勾画了能力素质剖面图,以获取战争的胜利。上世纪 20 年代左右,“科学管理学之父”泰勒以时间和动作两个维度构建了能力素质模型。发展到现在,国内外对能力素质的研究已经涉及方方面面、各个角度,研究的主要视角聚焦在对能力素质内涵、能力素质模型和能力素质提升方法等方面。近年来,随着市场竞争越来越激烈,企业对中层管理人员的能力素质研究,正越来越受企业的重视,学者们对能力素质模型及运用研究也越来越深入。
1.2.1  国外文献综述
美国拉姆·查兰(RamCharan)、斯蒂芬·德罗特(StephenDrotter)、詹姆斯·诺埃尔(JamesNoel)(2011)在《领导梯队:全面打造领导力驱动型公司》中指出企业要想获得成功,就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。认为基于工作范畴的变化、工作要求的不同,领导力要不断适应外部环境的变化,更加注重领导人才的培养提升,这企业稳健经营和不断向前发展的关键要素。
日本学者 KoheiKawamura(2015)认为,中层管理者对于胜任工作的自信心,对工作绩效和信息传递会产生实际影响,企业要高度重视中层管理者的工作胜任研究。
被誉为“现代人力资源管理学之父”的 HR 大师戴维·尤里奇(2015),在第二届中欧人力资源高峰论坛上提到,“文化和变革倡导者”是中国 HR 最重要的胜任力。
Goleman 在其《PrimalLeadership》中,提出了情绪胜任力理论,他在书中指出,情绪胜任力能让追随者可根据所处情况,运用情绪特质来完成组织活动。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞(2015)在其出版的书籍中指出,胜任力是在工作或情境中提高效率和绩效所的潜在特征。
戴维·麦克莱兰(2013)在《用能力素质模型取代智力测试》的文章中表示,员工智力测验结果和员工将来在工作中是否卓越,存在很大的不确定性,并不是智力高的员工就代表他的绩效就搞。他表示员工绩效是可以界定和详细阐述的,绩效的结果是员工知识、技能、智力等多种因素共同生成的。他从员工智力和员工绩效存在很多不确定性为研究方向,对能力素质模型进行了深入的研究探索,并将能力素质模型的研究成果进行实践运用,从而进一步推动了能力素质模型在教育和工业等领域的实践运用。
...........................

第 2 章  相关概念界定及相关理论

2.1  能力素质模型
1.能力素质模型的概念。
根据百度百科的解释,能力素质模型是公司核心竞争力的关键成功领域的具体体现,描述了公司实现总体战略目标所需要的行为、技能、资源和知识的总和。公司要建立能力素质模型,首先要了解企业愿景和发展战略,其次要确定企业成功的关键因素,明确核心要素,并科学界定和描述这些能力素质,然后对该能力素质进行分解和分级,最后形成能力素质模型库。
2.四个主要模型。
目前,所提出的能力理论模型主要包括四个主要模型:分别是冰山模型、洋葱模型、树状模型和胜任力金字塔模型。(1)冰山模型:主要是将人的能力分为动机,个性和品质,自我形象,价值观,态度和社会角色,技能以及行为。基于动机,它从内到外,最终通过行为成为最外层的能力体现出来。(2)洋葱模型:最里层是个性动机,中间层是自我形象和社会角色,最外层是技能。该模型认为中间和里层很难评判,最外层更便于培养和评估。(3)树状模型:首先使用二分法将能力分为先天能力和后天能力。其中,后天能力有划分成知识能力、胜任力、心理能力,心理能力又分为心理功能能力和心理结构能力。(4)胜任力金字塔:胜任力模型包含先天自然能力和后天获得能力。金字塔上面是后天学习、自身体验所获得的技能和知识,金字塔顶端的是行为体现,他们是所有内在以及后天获得的能力的外在表现。
3.能力素质模型的研究历程。
(1)能力素质模型探索阶段。早在 1954 年,弗拉纳根就开始对能力素质进行了相关研究,并就能力素质发表了有关文章,他指出对关键事件起决定作用的是工作分析程序,在搜集、分析大量样本的基础上,研究探索导致某项具体事项成果或失败的不同因素和相关表现形式。弗拉纳根所作探索,在学术研究上并不是很规范、很严谨的能力素质模型分析,可他的研究思路和方法,对以后学者们在的能力素质模型上的研究,具有重要启发意义和推动作用,成为研究能力素质模型的重要基础。其主要贡献在于为后人怎么提取能力素质要素进行了有益探索,提出了思路和方法。为此,在后来相关能力素质模型的研究中,关键事件研究成为能力素质模型研究的重要手段和工具。
(2)能力素质模型推广阶段。戴维·麦克莱兰在“用能力素质模型取代智力测试”一文中认为,员工的智力水平高低和员工在工作上取得成功与否,并不一定成正比,好的智力水平并不代表能够在工作中取得成功,他研究指出优秀的绩效是由智力和其他多种要素共同起作用的结果。他以智力与绩效之间的关系为研究切入点研究的能力素质模型,有效推进了能力素质模型在企业和教育领域的研究和运用。
该论文为收费论文,请扫描二维码添加客服人员购买全文。