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人力资源管理视角下知识型团队网络结构对创新绩效的影响分析--以团队心理安全为中介变量

日期:2019-06-27 21:15 作者:绮为论文网 论文字数:3769 点击次数:0
所属栏目:人力资源 论文语种:其他 论文用途:其他
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本文是一篇人力资源管理论文,本研究结论不仅能给组织管理者如何组建知识型团队的网络结构提供理论指导,拓展了社会网络理论的应用边界,同时也为提高知识性团队的创新绩效提

本文是一篇人力资源管理论文,本文依据知识型团队特点,从提高团队内部的互动程度和相互信任出发,选取国内外相关变量已有的科学量表,设计、发放、收回了有效调查问卷,探讨如何通过组建合理的网络结构,进而促进团队创新绩效的提高。本研究提出了 16 个假设,
构建了以团队网络结构为自变量,以团队心理安全为中介变量,以创新绩效为因变量的关系模型,并进行了验证。

第 1 章  导论

1.1  研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
随着全球化进程的不断加深,知识经济的主导地位逐渐得到显现,知识正在替代自然资源和金融资源成为组织中最关键的生产要素之一。与此同时,随着组织中各项工作复杂性和不确定性的逐渐增加,个人的知识已经远远不能满足组织对知识多样化的需求,更多的组织开始强调团队合作和团队绩效,以团队驱动的组织形态成为未来的发展趋势,高绩效团队也将随之成为未来组织争夺业务成功的关键。知识型团队作为技术革新和知识创造的主力军,他们创新能力和水平的提高直接影响组织的生存和发展。《国家科技创新指数报告 2015》指出,2015 年我国创新指数得分与创新型国家的差距进一步缩小,在 49 个主要国家中排名第 18 位。尽管我国科技创新水平已经得到稳步提升,但还是存在科技人才的技术革新和发明创造能力不强、科研成果的市场转化率低等问题。在这种背景下,知识型员工作为科技创新的主力军,其创新潜能的挖掘和充分发挥成为促进组织乃至整个国家创新能力进一步提高的关键因素。
团队网络结构作为个体之间关系的质量、数目及互动程度的一种表征[1],它是团队成员为了实现个人和组织发展而在进行资源共享和人际交流的过程中,获取信息、知识和资源的一种结构。团队网络结构决定着个体之间传递信息的数量、质量、类型以及方式。通过构建合理的团队网络结构,能够有效提高团队成员间的互动程度,促进知识与信息的交流与共享,进而影响团队的创新绩效。目前已有不少国外学者证明网络结构对团队层面的结果变量具有影响(Mehra, 2006[2]; Balkundi, Harrison, 2006[3]),但国内的相关研究还相对较少,并且国内针对团队网络结构对团队结果变量影响的研究大多集中在团队绩效、团队效能等方面(柯江林,孙健敏,石金涛,2007[4];熊艳,李杰义,2011[5];杜陵江,万晓文,李虹,2012[6]),而很少有人探索其与创新绩效的关系。因此,在中国特定情境下,团队网络结构是否会影响团队创新绩效,以及如何产生影响等问题有待进一步研究。
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1.2  研究方法与技术路线
1.2.1 研究方法
本文采用文献研究法、问卷调查法、统计分析法来探讨知识型团队网络结构对团队创新绩效的作用机制。
(1)文献研究法
通过对国内外知识型团队、团队网络结构、团队心理安全、创新绩效相关文章的大量研读并对其进行梳理,从整体上把握以上三个变量的理论发展历程及最新研究进展,为后续的研究打下理论基础。
(2)实证分析法
通过选择科学的量表,编制调查问卷,用问卷星进行问卷的编写,并通过微信、QQ 进行发放。随后通过统计分析方法来分析收到的有效问卷,本文用统计分析软件 SPSS19.0 及 AMOS17.0 对样本数据做信效度分析、团队样本数据汇聚、描述性统计分析、相关性分析和回归分析,确保数据分析过程及结果的合理性与准确性,为实证分析和结论部分奠定基础。
1.2.2 技术路线

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第 2 章  相关概念界定与理论综述

2.1  知识型团队
2.1.1 团队
随着环境不稳定和工作复杂性的增加,团队在组织中的重要性日益得到凸显,与此同时,关于团队的研究也日益受到众多学者的重视,但由于研究视角不同,对团队的定义也有所差异。Hackman 指出,团队是因共同的工作目标而聚集在一起互相帮助、互相依存的一群人构成的群体。陈国权认为,团队是由两个或两个以上成员构成的,具有共同关注的任务、目标、活动,在心理上互相影响、在行为上互相帮助的人群集合体[7]。Drucker 指出,团队是为共同的目标奉献,并且才能互补的人的集合。陈春花则认为团队是由一些能力各有专攻且互补,能够为了同一个目标而共同担负责任和履行义务的人构成的群体[8]。虽然各位学者的观点有所差异,但综观以上观点,团队具有成员之间相互依存、有共同的目标和利益、行为上相互影响优势互补三个特点。
2.1.2 知识型团队
知识型团队是知识创造和技术革新的主力军,在组织中具有更为关键的地位。近年来,知识型团队这种组织形式在组织中得到广泛的应用,在学术界,也有越来越多的学者开始关注知识型团队这一特殊的形式。
从国内外关于知识型团队的相关研究来看,目前学术界对其定义还没有达成一致。Parker 认为,知识型团队的成员因共同的目标整合在一起,具有互补的经验和技能,并且通过分享自己拥有的资源、知识和技能而形成团队的核心竞争力。孙锐,李海刚,石金涛指出团队主要通过获取、共享、应用知识和资源来实现团队价值,相互补充的知识能够通过集成和转化来使个体的知识转化为团队的知识,从而实现团队目标的达成[9]。总之,知识型团队成员具有独特且互补的技能和优势,是一种任务导向的共同体,IT 团队、咨询团队、高校科研团队、产品设计与研发团队是典型的知识型团队。
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2.2  团队网络结构
2.2.1 团队网络结构的概念界定
团队网络结构的概念是从社会网络中引申并发展起来的,对社会网络理论的探索起源于 20 世纪 30 年代英国人类学家 Brown 对于社区的研究,70 年代后,对社会网络理论的研究逐渐发展成为一种成熟的社会学研究范式。随着研究的不断深入和应用范围的扩展,社会网络的研究逐渐延伸到组织领域,White 首次用网络理论来系统地研究组织行为,之后一些学者开始进一步运用网络理论研究个人在网络结构中的地位以及组织中的人际关系互动,直到 20 世纪 90 年代,部分学者才开始将社会网络理论引入到管理学研究领域。

虽然学者们对社会网络的定义各不相同,但可以看出,社会网络在理论界和企业界得到越来越多的重视。团队网络结构根植于社会网络,它是团队内个体之间相互联结的一种形式。本文认为团队网络结构是行动主体获取信息、知识和资源的结构,是团队成员为了个人、团队和组织发展而进行资源交流与共享和人际互动的一种网络结构。
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第 3 章  模型构建与假设提出 ............................. 17
3.1  研究模型 ................................ 17
3.2  研究假设 .....................17
第 4 章  研究设计与数据收集 ....................................... 25
4.1   调查问卷设计与变量的测量 ............................. 25
4.1.1 问卷设计思路 ................................. 25
4.1.2 各变量的量表 ....................... 26
第 5 章  实证分析 ............................. 36
5.1  相关分析及共线性诊断 ............................. 36
5.1.1 相关分析 ....................................... 36
5.1.2 共线性诊断 ........................ 37

第 5 章  实证分析

5.1  相关分析及共线性诊断
5.1.1 相关分析
由表 5-1 可以看出,自变量团队网络结构与因变量创新绩效正相关(r=0.620,p < 0.01),与假设 H1 相吻合;其中网络密度与创新效能和创新效率均存在正相关关系(r=0.567,p < 0.01;r=0.682,p < 0.01),与假设 H1a、H1b 一致;关系强度与创新效能和创新效率也均显著正相关(r=0.462,p < 0.01;r=0.620,p < 0.01),与假设H1c、H1d 一致。
自变量团队网络结构与中介变量团队心理安全呈正相关关系(r=0.777,p < 0.01),与假设 H2 相一致;自变量的两个维度网络密度和关系强度也均与团队心理安全有正相关关系(r=0.824,p < 0.01;r=0.719,p < 0.01),与假设 H2a、H2b 一致。
中介变量团队心理安全对因变量创新绩效具有显著的正向关系(r=0.768,
p < 0.01),与假设 H3 一致;团队心理安全与创新绩效的两个维度创新效能和创新效率也均具有正向关系(r=0.680,
p < 0.01;r=0.767,p < 0.01),与假设 H3a、H3b 相吻合。
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第 6 章  研究结论与展望
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