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中建三局某子公司人才流失问题之人力资源管理研究

日期:2019-10-13 21:12 作者:绮为论文网 论文字数:3845 点击次数:0
所属栏目:人力资源 论文语种:其他 论文用途:其他
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本文是一篇人力资源管理论文,本文以中建三局某子公司(文中简称某公司)为研究对象,采用访谈法、参考文献法、问卷调查法对其人才流失的原因进行了分析,并从人力资源管理方

本文是一篇人力资源管理论文,本文旨在通过组织行为和人力资源理论研究,剖析人才流失原因,提出切实可行的解决办法。

第1章 绪论

1.1 研究背景
当前,我国经济进一步与国际市场融合,国内市场也进一步向外企开放、国内私企也如雨后春笋大量出现。国企、私企与外企为争夺市场而展开激烈的竞争,而人才作为企业运营的保障,成为了企业竞争中保持企业竞争力的首要因素。因此,这一阶段企业之间的竞争本质是人才的竞争,只有拥有强大的人才支持,才能促进企业的快速发展[1]。
国有企业独特的地位决定了其一直享有相当丰富的资源,尤其是国内垄断性国企,发展过程中存在较大盲目性,人力资源管理观念也较为陈旧[2]。市场经济的进一步开放对国企改革提出了更好的要求,但目前国企在人资管理理念、制度保障、重视程度、管理人才等方面还存在诸多问题[3]。如在人力资源投入方面,国有企业领导层大多缺乏对人资加大投资的意识,只片面的注重企业利益,极力控制压缩人资投入[4],在与人才待遇更具市场竞争的的私企和外企相比,无法取得竞争优势,再如因此导致大量人才的流失,严重制约了企业的发展。
近年来,外国施工企业逐步进入中国市场,政府陆续出台了基于简政放权、优化资质管理的政策,如简化施工总包特级资质的企业申请指标,取消企业资质等级与承揽合同额限制的关联等,促进市场竞争,大量民营企业也涌入建筑市场参与竞争。建筑公司本身的行业特征决定了员工的工作条件困难,需要长时间在施工现场工作。需长期在施工现场办公生活。但与艰苦工作环境不相适应的是国有施工企业较差的福利待遇。与之相比,人才更愿意去待遇更好的外企或私企,或待遇更好的建设单位。据相关企业的统计,国有施工企业员工流失集中在重要管理岗位及核心技术岗位员工的流失,此类员工的流失不单单让企业泄露核心的施工技术,管理经验,还会产生跟风效应,影响其他企业员工的积极性,甚至会造成军心不稳,人人想走的局面。
某公司人才队伍强大,拥有工程技术管理人员 2000 余人。但近三年来,随着公司由房建市场向基础设施市场转型,所承包项目从工民建领域拓宽到基础设施领域,然而公司整体效益却未提升,局部区域公司效益不升反降,甚至出现资金紧张无法及时支付材料商工程款,导致工程项目因材料短缺进度滞后或停工的情况。很多职工项目兑现奖不能及时下发,或者被公司扣除,绩效考核制度只与产值挂钩却未考虑尚未开工或收尾无产值项目等原因,导致很多员工收入有减无增,甚至不如几年前的工资收入水平,以致于大量员工因此而离职。
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1.2 研究目和意义
1.2.1 研究目的
人才是企业生存发展的核心,然而,目前我国很多大型国有施工企业都陷入了人才流失的困局,某公司同样面临严重的人才流失问题。民营,合资,外资挖走了大量技术、管理骨干,由此引起的大量人才流失严重制约了企业的发展。本文旨在通过组织行为和人力资源理论研究,剖析人才流失原因,提出切实可行的解决办法。
1.2.2 研究意义
作为本文的研究对象,某公司主要涉及房建,市政,机电总承包,以及装饰和钢结构等专业分包资质。由于其具有承包资质和过往业绩优势的优势,对员工入职门槛设定高,所涉及项目多数为高精尖项目,经过该公司历练的员工,综合素质高于社会平均水平,是行业中佼佼者。而该公司最近几年技术管理人才频频离职,且有愈演愈烈之势,人力资源部门并没有对此进行专业性探讨,也并未采取相关应对措施。甚至出现很多新接项目无人可用的尴尬境地,人力资源只能不停地通过社招方式补足人才缺口。但社招人员素质良莠不齐,重置成本大大提高,且本身流动性更大。因此,根据公司的特点和人力资源现状,对人才流失问题进行深入分析,挖掘导致人才流失的管理问题,并在此基础上提出相应的对策和方法,提高企业人力资源管理能力。
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第2章 相关概念及研究成果

2.1 人才概念界定
中国自古以来便是一个注重人才的国家。在我们的文化中,“选贤任能”,“能者多得”等思想源远流长,形成了国人独有的人才观和价值观。
随着时代发展,人才又被赋予更多层次的含义。
刘民主[25]通过对人才概念的发展研究,明确必须建立以道德,知识,能力和业绩为基础的人才评价理念。
李维平[26]提出:所谓人才是通过学习和实践,以知识和能力的形式,积累了更多人力资本,可以是平等在工作时间创造更多社会价值的工人。
罗洪铁[27]认为人才是指那些具有良好的素质,能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果,对人类社会的发展产生了较大影响的人。”
一般来说,人才是能为企业的发展做出贡献的员工。如果这些人员积累了一定的工作经验和知识,他们将在企业的经营和发展中发挥关键作用。相对于新入职员工而言,这种经验知识需较长时间积累才能形成,一旦流失此类经验丰富的人才,短期内是难以通过培养新员工来补足缺口的。
本文结合某公司历年招聘的员工多为“建筑老八校”“建筑新八校”211 及 211、985 双一流学校的本科及以上的应届生的实际情况,将人才定义为:具有本科及以上学历施工技术人员及管理人员。此类员工普遍拥有较强的自学能力,成长迅速,能够较短时间内掌握工作所需技能,此类人员积累一定的工作经验和知识后将在企业的经营发展中发挥关键作用,是企业的重要的骨干力量和潜在力量。
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2.2 与人才流失相关的概念
2.2.1 人才流失概念
李业昆[28]研究了人才流动和人才流失的区别,他认为对于社会发展而言,人才流动是必然的,只有在类似行业或组织中低于平均水平时,企业人才流动的比例才是正常的。如果一个人的流动性比例超过该行业或其他类似组织的平均水平,那么超额比例可被视为人才流失。
2.2.2 工作满意度概念
工作满意度是员工他们对工作或工作经历的评价而产生的情绪反应。这包括对工作本身的满意度,薪酬,晋升机会,领导关系和同事的满意度。基于工作是否能够帮助实现个体的价值观、能否满足个体的需要和兴趣而体现为高、低不同的水平。当工作条件和人际合作符合个人需求,兴趣时,就会产生高水平的工作满意度[29]。
刘金梅(2008)在研究工作满意度与组织承诺度及离职倾向的相关性中得出了员工满意度与离职倾向呈负相关的结论[30],这也意味着员工的工作满意度越高,其离职意图越低。
2.2.3 离职意向概念
离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。本文所述主要是指个人对当前工作的不满,而寻找其他工作机会的综合表现。国外学者相关研究显示,离职意向是离职行为的最直接前因变量[31],在对员工离职研究中,把离职意向作为结果变量,均表现出良好效果[32-35]。
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第 3 章  某公司人才流失现状分析及员工离职意向调查 ........................... 10
3.1  公司简介 ....................................... 10
3.2  公司人才流失的现状 ................................. 10
第 4 章  某公司人才流失的原因分析 ....................... 27
4.1  外部原因分析 ................................................ 27
4.1.1  面临的市场竞争环境更为激烈 ............................. 27
4.1.2  员工就业渠道更加广泛 .............................. 28
第 5 章  解决某公司人才流失问题的对策与建议 ....................................... 38
5.1  招聘配置优化改进 ......................................... 38
5.1.1  健全人才补足渠道 ........................................... 38
5.1.2  提升招聘质量 .......................................... 38

第5章 解决某公司人才流失问题的对策与建议

5.1 招聘配置优化改进
5.1.1 健全人才补足渠道
由于建筑施工企业行业特性,企业员工流动性大,员工数量缺口也较大,针对这一特点必须从人才来源方面不断完善招聘渠道,为企业招聘人才提供稳定的人才来源。
可建立内外举措并行,多元拓展招聘渠道体系。对于基层辅助岗位员工,技术含量相对较低,学历要求不高,只是要求能吃苦耐劳,有责任心即可,此类员工不在企业人才资源范围内,可以主要采用劳务派遣的形式,以减轻企业人力成本负担。对于关键岗位管理人员可以主要通过大学统招、企业内部的招聘和选拔、人才中介等形式灵活实施。其中基层关键岗位人员可主要通过大学统招形式,招聘应届大学生;中层管理人员招聘以内部招聘为主兼顾外部招聘的方式进行,内部招聘可通过内部竞聘、或者通过内部推荐的方式实施。对高层管理人员招聘,由于对其管理能力、领导能力要求很高,因此一般需要有丰富的从业经验,此类人才招聘主要通过内部晋升和猎聘公司招聘渠道进行。
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