绮为论文网是一家老字号论文网站,专业提供硕士毕业论文服务。

《关键业绩指标绩效考核体系的研究与应用》文献综述

日期:2019-01-10 21:19 作者:绮为论文网 论文字数:3488 点击次数:0
所属栏目:文献综述 论文语种:其他 论文用途:其他
TAG:

本文是一篇文献综述,文献综述根据研究的目的不同,可分为基本文献综述和高级文献综述两种。基本文献综述是对有关研究课题的现有知识进行总结和评价,以陈述现有知识的状况;

本文是一篇文献综述,文献综述根据研究的目的不同,可分为基本文献综述和高级文献综述两种。基本文献综述是对有关研究课题的现有知识进行总结和评价,以陈述现有知识的状况;高级文献综述则是在选择研究兴趣和主题之后,对相关文献进行回顾,确立研究论题,再提出进一步的研究,从而建立一个研究项目。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇文献综述,供大家参考。
 
1. 前言
 
绩效是一个组织的成员完成工作的结果。我国著名的人力资源管理专家牛新立认为:绩效考核是指按照一定的标准,采用科学的方法,员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的一种有效管理的方法。简而言之,它是指主管或相关人员对员工的工作系统的评价[1]。 绩效考核方法影响着考核的成效,因此,考核方法应具备信度和效度,具有普遍性的同时也具有相对性。在企业管理中,员工对绩效管理的满意度一直很低,其中许多问题是企业缺乏有效的关键业绩指标(Key Performance Indicators,KPI)造成的[2]。
 
2. 国内外研究现状
 
霍国庆教授等认为信息战略是指企业信息功能要实现的任务、目标和实现这些任务和目标的方法、策略、措施的总称。企业战略信息管理是企业战略管理的有机组成部分,属于企业职能战略管理范畴;企业战略信息管理是企业信息管理发展的高级阶段,是各种分散的信息活动及其理论研究在战略层面的集成和跃变[3]。
 
董晓东在设计企业环境绩效指标体系时,运用层次分析法(AHP)和360度绩效考核法,进行指标权重设定,360度评价法即运用主管考核、自我考核、同行考核、下级考核、客户考核等包含外部和内部的各种来源,收集有关员工工作的各种反馈,全面客观地得出对员工的综合评价。但该方法占用时间多,费用高,一般都是和其他考核方法结合起来对企业进行绩效考核研究[4]。
 
国外优秀银行绩效考核经验中,对花旗银行、汇丰银行及日本银行业的绩效考核进行了深入分析;通过借鉴国外优秀银行的绩效考核方法,对我国银行业进一步提升竞争力具有重要意义[5]。周静仪在平衡记分卡为企业提供了一种创新的绩效考核系统框架,同时也为企业的战略管理与绩效考核之间建立系统的联系提供了思路与方法,使考核体系成为企业战略管理的组成部分[6]。
 
赵国杰,姜福祥通过对CIMS绩效评价方法的研究,根据技术经济学原理设计了一个由2类9项13个指标构成的测度CIMS实施绩效的综合评价指标体系和评价方法。对CIMS产生的作用、影响和效益进行全面系统的评价。评价CIMS实施效果需要一套科学的指标体系和评价方法,迄今尚付阙如。这种评价的难度极大,实施CIMS后的绩效评价指标体系与方法尚有待于开发[7]。
 
陈娜,石磊研究了基于KPI的虚拟物流,通过确定虚拟物流企业整体绩效和每个成员企业绩效的考核维度,然后进行各个维度下的 KPI 解析,构建 KPI 绩效考核体系,为虚拟物流企业的整合者对此动态联盟进行调整以确定最优联盟结构方案及合作伙伴选定和参与方式提供依据[8]。
 
李升泽,蒋荣华用Delphi实现基于AHP层次分析的KPI赋权研究。该软件在AHP层次分析法的基础上能够很好地对各项指标进行赋权,并采用一致性检验测试信度。使复杂的赋权工作变得简便而易执行,使得层次分析法不再是因为依赖于大量的手工计算而缺乏实用性,这将在一定程度上促进工作效率的提高和降低评价过程中完全依靠主观判断的方式带来的种种缺陷[9]。
 
高永莉采用功效系数法对第三方物流企业绩效评价指标体系进行了分析。可以说,此绩效评价方法计算比较简便,可操作性和实用性都很强。其方法也是企业界中较为完善与公认的,适合于第三方物流企业内部用于经常性工作[10]。
 
范德成,胡顺东关于我国企业人力资源绩效问题进行了研究。人力资源绩效考核的价值在于考评结果的应用,只有使企业的人力资源人尽其才,才能使企业获得最大程度的发展。同时,人力资源绩效考核实施的一个重要环节就是要重视考核后与企业人力资源的良好沟通, 使被考核者充分发挥其优点并改进不足,使企业的人力资源和企业共同进步和成长[11]。
 
美国管理学院彼得·德鲁克所提出的目标管理理论引入到企业的内部绩效管理中来,有针对性地设置公司中长期目标和短期目标,长至20xx年,短至一周一日,并将目标层层落实,使每项指标都有明确的责任人、目标值和完成时间进度并以此作为绩效管理的主要指标体系。最典型的就是关键绩效指标体系[12]。
 
高勇认为一种管理理论最终能否取得成功,并不取决于其选择的具体内容和方法是什么,而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统的耦合程度,绩效管理也是如此。因此,在充分认识我国目前较低的绩效管理水平的前提下,在学习外国的先进管理经验时,我们不能简单地照搬而只能借鉴他们的成功经验,立足于我国的国情及企业的实际情况,科学地建立适合我们自己的人力资源管理理论和体系,促进员工的积极性、主动性和创造性的不断提高,进而不断增强我国企业的市场竞争力[13]。
 
王知津,王春燕在基于KPI的战略信息管理绩效评价中研究了战略信息管理的绩效内涵、工作人员绩效评价的特殊性,试图以KPI和平衡记分卡两种手段来建立战略信息管理制定绩效评价指标,指明了绩效评价中应该注意的事项。战略信息管理的绩效考核是一个比较复杂的问题,需要在实践中不断的调整和完善[14]。
 
白晓络基于信息融合技术建立了一种新的绩效管理系统,并从信息融合的角度对绩效指标进行了分类,提出了并行分布式信息融合构架的绩效考核方法,并从整体功能、垂直层次、横向构成和数据处理流程4个方面对该绩效考核方法进行了详细介绍[15]。
 
3. 总结
 
现有对绩效考核的研究中主要是对于关键业绩指标的设立,权重及基准的确定。而KPI指标的设计方法主要为根据企业的战略信息,按照平衡记分卡原理,从四个维度去将企业目标分解量化成各职能部门的关键绩效指标,运用层次分析法确定KPI指标的权重。对于一些定性的无法量化的指标,采用360度绩效考核方法分析。还介绍了运用信息融合技术、功效系数法、CIMS方法等来确定绩效考核体系。目前研究中难以突破的是CIMS法计算,评价CIMS实施效果需要一套科学的指标体系和评价方法,迄今尚付阙如。
 
参考文献
 
[1] 牛新立. 目标管理和KPI法. HR论坛,20xx,5(3):3~4
 
[2] Bygrave W D, Timmons J A. Venture capital of the crossroad. Harvard Business School Press,1992,34(2):8~2
 
[3] 霍国庆.企业战略信息管理[M]. 科学出版社,20xx
 
[4] 董晓东.基于AHP模型与360度的企业环境绩效模糊综合评判. 辽宁科技大学学报,20xx,33(6):5~8
 
[5] Lerner J. Venture capitalists and the decision to go public. Journal of Financial Economic,1994,35(3):293~316
 
[6] 周静仪. 国外优秀银行绩效考核的经验及对我国的启示.广东广播电视大学学报,20xx,17(4):21~24
 
[7] 赵国杰,姜福祥.CIMS绩效评价指标体系与方法研究.管理工程学报,20xx,3(2):12~14
 
[8] 陈娜,石磊. 基于KPI的虚拟物流企业运行绩效评估研究.物流论坛,20xx,30(1):3~4
 
[9] 李升泽,蒋蓉华.用Delphi实现基于AHP层次分析的KPI赋权研究.计算机工程与科学,20xx,30(2):1~4
 
[10] 高永莉.第三方物流企业的绩效评价与分析.江西金融职工大学学报,20xx,18(2):7~9
 
[11] 范德成,胡顺东.我国企业人力资源绩效评价研究.现代管理科学,20xx,11(3):5~6
 
[12] Lerner J. The syndication of venture capital i-vestments. Financial Management, 1994,23(2):16~27
 
[13] 高勇.中美人力资源开发绩效考核的比较研究.科学管理研究,20xx,21(3):1~3
 
[14] 王知津,王春燕. 基于KPI的战略信息管理绩效评价.图书情报研究,20xx,3(2):1~3
 
[15] 白晓络. 基于信息融合技术的绩效考核研究. 信息工程大学学报,20xx,12(1):13~16
该论文为收费论文,请扫描二维码添加客服人员购买全文。